تحقيق النتائج أو إنجاز الأعمال أو تنفيذها هو كل ما تعنى به الإدارة، وفي هذا الإطار يمكن أن يقال أن هناك ثلاثة أنواع من المديرين: المديرون الذين ينفذون الأعمال, والمديرون الذين يراقبون تنفيذ الأعمال, والمديرون الذين لا يعرفون ما يتم تنفيذه من أعمال, وهذا يقودنا إلى ما إذا كان إنجاز الأعمال هو مجرد مسألة تخص الشخصية كصفات الدفع والحسم والقيادة والطموح التي تتوفر لبعض الناس ولا تتوفر للآخرين ، وفي حالة عدم توفر مثل نلك الصفات فماذا يمكننا عمله في حالة عدم توافرها ؟ وبما أن علم التنمية البشرية من العلوم التي يتم اكتساب خبراتها عن طريق التعلم وتطوير ما هو مكتسب بالعمل يمكننا أن نسأل إلى أي حد يمكن اعتبار القدرة على تنفيذ الأعمال تتعلق باستخدام الأساليب التي يمكن تعلمها وتطويرها؟. الصفات الشخصية المدربة المعتمدة في مجال التنمية البشرية الأستاذة تغريد زيد الدبعي تتحدث عن الصفات الواجب توافرها في شخصية المنجز والمحقق للنتائج في أعماله فتقول : أن الشخصية شيء مهم, فإذا لم تتوفر لك قوة الإرادة والحسم فلن يتم إنجاز أي عمل, كما أن الشخصية هي توظيف للطبيعة والنشأة. فأنت تولد وتولد معك صفات معينة. وليس هناك شك في أن التنشئة والتعليم والتدريب بالإضافة للخبرة صفات هامة تقوم بتطويرك للشخصية التي تكون أنت عليها. قد لا نستطيع تغيير شخصيتنا والتي تبنى – كما يرى علماء النفس – في السنوات الأولى من حياتنا ولكننا نستطيع تطويرها وتكييفها من تعلمنا الواعي من خبراتنا الخاصة وعن طريق ملاحظة وتحليل تصرف الآخرين. أساليب تحقيق النتائج وتحدد الأستاذة تغريد الأساليب المتبعة في تحقيق النتائج في نقاط معينة مثل التخطيط والتنظيم والتفويض والاتصال وتحفيز الأفراد والرقابة ، والتي وصفتها بأنه يمكن تعلمها. وتضيف: وتتسم هذه الأساليب بالفاعلية التي يتسم بها الشخص الذي يطبقها مع مراعاة أنه يجب تطبيقها بالطريقة الصحيحة وفي الظروف المناسبة. لذا فإنه يتحتم علينا أن نستخدم خبراتنا لاختيار الأسلوب المناسب الذي يتماشى مع شخصيتنا استغلالاً صحيحاًً. وتنصح قائلة: لكي يصبح أحدنا شخصاً مؤهلاً لتنفيذ الأعمال يجب علينا تنمية مهاراتنا وقدراتنا عن طريق عمليات التفهم والملاحظة والتحليل والتعليم وذلك بمراعاة تفهم دوافع الإنجاز – الشخصية والصفات التي تظهر في تنفيذ الأعمال. وملاحظة ما يؤديه المديرون من أعمال – كيف يؤدونها وما هي الأساليب التي يستخدمونها، بالإضافة إلى تحيلل تصرفاتنا الشخصية ( السلوك وليست الشخصية) ومقارنته بتصرف المديرين ذوي الإنجازات الكبيرة والتفكير بكيفية زيادة فعاليتنا ، وأخيراً تعلم كل ما أمكن من أساليب الإدارة المتاحة لنا. ما يدفع للإنجاز وفي سؤالنا لها حول ماهية الدوافع التي ذكرتها للإنجاز وتحقيق نتائج إيجابية تضرب المدربة تغريد الدبعي مثالاً بما قام به “ ديفيد ماكليلاند “ الأستاذ بجامعة هارفارد ببحث شامل حول هذا الموضوع. فقالت: أجرى عدة مقابلات مع عدد من المديرين في مواقع عملهم ودوّن ملاحظاته وتحليلاته وسجل نتائجه قبل الخروج بنظريته. وقبل أن تصرف النظر عن أي شيء يندرج تحت هذه النظرية تذكر ما قاله “ دوجلاس ماكجر يجور “ الأستاذ بمعهد التكنولوجيات بجامعة “ ماساشوستس “ “ليس هناك شيئ عملي كالنظرية الواقعية “ هذا, وقد حدد “ ماكليلاند “ ثلاثة احتياجات يعتقد أنها العوامل الرئيسة في دفع المديرين للإنجاز وهي: الحاجة للإنجاز. والحاجة للسلطة (توفر السيطرة والتأثير على الناس). والحاجة للتبعية ( أن تكون مقبولاً من الآخرين). واحتياج المديرين الفاعلين لهذه العوامل يكون بدرجة معينة ولكن أهمها هي الحاجة للإنجاز. فالإنجاز هو المهم وبالإضافة إلى ذلك يرى “ ماكليلاند “ ضرورة أن تتوفر الصفات الآتية للمديرين المتحمسين للإنجاز: تحديد أهداف واقعية لها امتداد ذاتي ويريدون تحقيقها وتفضيل المواقف التي يستطيعون التأثير فيها عن المواقف التي تعتمد على الصدف، والاهتمام كثيراً بمعرفة ما قاموا بإنجازه عن الاهتمام بالمكافآت التي يجلبها لهم نجاحهم في العمل. والحصول على مكافآتهم بإنجازاتهم وليس بالمال أو المدح. وهذا ليس معناه أن المديرين ذوي الإنجازات الكبيرة يرفضون المال الذي يحفزهم للعمل طالما أنهم يعتبرونه مقياساً واقعياً للأداء. يكون المديرون ذوو الإنجازات الكبيرة أكثر فاعلية في المواقف التي يسمح لهم بالتسابق إليها باعتمادهم على جهودهم الذاتية. حلل تصرفك الشخصي من غير المجدي أن تحاول تحليل تصرفك الشخصي إذا لم تتوفر لديك المعايير التي يمكنك عن طريقها قياس مستوى أدائك. قالت الأستاذة تغريد الدبعي ذلك وأعطت الحل لما قالت حيث أضافت: وحتى يمكنك تحقيق ذلك ينبغي عليك أن تضع معايير لقياس مستوى أدائك وإذا لم تتحقق هذه المستويات عليك أن تسأل نفسك لماذا لم تحققها. ولا شك أن الإجابة عن هذا السؤال سوف تعينك كثيراً في تحديد ما تفعله في المرة القادمة. وتمشياً مع ذلك فإن الأسئلة الرئيسة التي يجب أن تسألها لنفسك هي: ما الذي نويت فعله؟ وهل قمت بعمله فعلاً أو بإنجازه؟ وإذا قمت بإنجازه فلماذا وكيف نجحت في القيام به؟ وإذا لم أنجح في إنجازه فلماذا لم أنجح؟. والهدف الأسمى من ذلك هو أن نستفيد من خبراتنا استفادة فعالة. واستخدام قائمة بما يفعله أصحاب الإنجازات الكبيرة لمراجعة تصرفاتنا الشخصية وأفعالنا. أما إذا لم يرق أداؤنا ليندرج تحت أي بند من بنود هذه القائمة ، ينبغي أن نسأل أنفسنا ما هو الخطأ تحديداً وكيف يمكننا التغلب على هذه العقبة في المرة القادمة. إن مثل ذلك ليس بالعمل السهل دائماً فمن العسير أن تعترف لنفسك بالفشل أو – مثلاً – أنك لم تكن متحمساً بدرجة كافية وقد يكون من الأصعب أن تحدد كيف ستتصرف حيال موقف الفشل هذا وعدم الإنجاز لأنك لا تريد أن تتحمس في جميع الاتجاهات دون تمييز. وحتى تبدو الصورة أكثر وضوحاً يمكنك أن تفكر عما إذا كانت هناك طرق أفضل يمكنك استخدامها لإظهار حماسك ونقل هذا الحماس للآخرين.
