يبدو أن الكثير من الإدارات وأماكن العمل الحكومية والخاصة يوجد بها الكثير من المشاكل ومن أبرزها ضعف علاقة المحبة والتفاهم بين المديرين والموظفين وهذا الأمر يؤدي وبدون شك إلى خلق توتر وخلق صراعات داخلية بين المدير وموظفيه مما ينعكس سلبا «على مستوى تأدية المهام والواجبات داخل مكان العمل ويقل الإنتاج وقد يؤدي الأمر أحيانا» إلى حدوث مشاكل شخصية لا تنتهي وتحد بين الطرفين من يزيح الآخر ...في التحقيق التالي نستعرض هذا الموضوع مع عدد من الموظفين ومديري بعض الإدارات. تصيّد الأخطاء بداية يقول الأخ احمد حسن السالمي موظف قطاع عام: إن كراهية الموظفين لمديريهم ليست منتشرة بشكل كبير حتى نستطيع أن نقول إن هناك مشكلة أو ظاهرة وان من يكره مديره العام فهذا تجده إما بسبب تطبيق النظام والقانون عليه من قبل المدير أو تجده من الموظفين الذين لا يرغبون في العمل وإنما يريدون فقط استلام رواتب ومكافآت بدون جهد وهذا الأمر غير مقبول أبدا” ولذا تجده يكره مديره ويشتم فيه ويحاول أن يتصيد أخطاءه من اجل التشهير به لكن وفي حال تنفيذ كل مطالبه حتى ولو كان لا يستحقها فإنه سيكون العكس وستجده يحب مديره. معاملة غير سوية بينما يخالفه الرأي الأخ محمد أحمد حيث يقول: إن جميع المؤسسات الحكومية والخاصة تجد فيها الكثير من الموظفين يكرهون مديرهم العام نظراً لمعاملته غير السوية أي بالمعنى الأصح انه يجامل أشخاص على حساب آخرين وينحاز لمجموعة موظفين ولا يعدل بين العاملين الذين هم تحت إدارته ودون شك فإن من سيجد نفسه انه مظلوم ولا احد يهتم به وان هناك من يأخذ الكثير دون أي أتعاب عكس ما يقوم به هو من جهد فإنه بالطبع سوف يكره المدير والذي قام بتعيينه وهذه ظاهرة منتشرة في معظم المؤسسات الحكومية والخاصة. الحزبية والمركز الاجتماعي من جهته قال الأخ عبدالحفيظ االزريقي أحد الموظفين في وزارة التربية والتعليم: إن المدير العام هو من يتسبب في وجود الكراهية بينه وبين موظفيه نظراً لعدم كفاءة المدير لهذا المنصب ووجود من هو أحق منه وإنما فقط يتم تعيينه نظراً لمركزه الحزبي أو الاجتماعي وطريقة تعامله السيئة مع الموظفين هي أيضاً من العوامل التي توجد الكراهية حيث يرى الجميع أنهم أقل شأناً منه وان الموظف هو مجرد رجل آلي ينفذ فقط وأيضاً التحيز لطرف معين والشللية وهذه هي اكبر مشكلة وتساعد على عدم الإنتاج والعمل، وعدم تطبيق النظام على الجميع حيث وان تطبيق النظام بدون تهاون أو تحيز يساهم بشكل كبير في الارتقاء بالعمل داخل أي مؤسسة والكل يكون مرتاحاً ويضمن حقه. المدير الناجح من جانبه يقول الأخ عبدالقادر أحمد: ان هناك الكثير من المديرين يحظون باحترام موظفيهم نظرا للتعامل الراقي والهادىء مع الموظف فتجده يبتسم للجميع ويحفزهم ويشيد بكل من بذل جهداً في سبيل تطوير عمله وبعض المديرين عنده أسلوب تعامل مثالي يريد أن يعاتبك أو يحاورك فإن عتابه وحواره لك يكون بأسلوب تتقبله أنت بكل روح رياضية منه ويستطيع أن يدخل إلى قلبك بطريقته تلك التي تشعرك بأنه يريد مصلحتك لا يريد أن ينتقم منك ويجازيك وهذا هو المدير الناجح ولكن هناك أيضا من المديرين لا يستطيعون أن ينسجموا ويخلقوا جسر محبة مع موظفيهم وهذا الأمر قد يكون عائداً إلى الحالة النفسية التي يعيشها هؤلاء المدراء. ويضيف أنا اعتقد أن المدير لا يكره إلا موظف كثير الغياب والتأخير بمعنى غير مواظب على عمله..موظف يحب الخمول والكسل..كثرة الخروج أثناء وقت العمل !! أما الموظف المنضبط المحب لعمله.. فمن المؤكد أنه سيحظى بتقدير المدير.. وسيكون الود والتقدير بين المدير والموظف هو سيد الموقف وستجد المدير وبدون شك يفتخر بوجود ذلك الموظف في مكان عمله وسيشيد به في كل الاجتماعات داخل العمل وهذا شيء طبيعي فالعامل المجتهد يلاقي ما يستحقه من احترام وود. المدير الفاشل الأخ حسن عايش يقول: إن المدير الفاشل هو الذي يتسبب في حدوث احتقان بينه وبين موظفيه أي وجود حالات كراهية و ذلك عندما يكون المدير له شلة من الفاشلين والمنافقين ويترك المجتهدين دون أن يشكرهم أو يثني على جهودهم المبذولة أولاً يترك لهم المجال للمشاركة في الدورات التدريبية وتولي المهام هذا هو المدير الذي لا يستحق احد أن يثني عليه بالخير لأنه لا يدل أبداً” وعندما يوهم نفسه انه الكل بالكل فهو بذلك يزيد من تعنته وجبروته ويتصرف تصرفات غير مناسبة ومخالفة للقانون واللوائح الإدارية التي تنص على عدم التعامل بمعيارين مع الموظفين أو تهميش أحد وإنما تنص على إتاحة الفرصة أمام الكل لتنفيذ المهام حتى يستفيد الجميع. إرضاء الموظفين غاية لا تدرك الأستاذ عبدهبة شريف مدير مكتب التربية والتعليم بمديرية الحوك بمحافظة الحديدة يقول: إن أي مدير إدارة لابد من وجود موظفين تابعين له يكرهونه وهذا أمر طبيعي فإرضاء الناس غاية لا تدرك فالبعض من الموظفين لا يعجبهم تطبيق القانون واللوائح المنظمة للعمل التي يقوم المدير من خلالها بإدارة المؤسسة التي يتولى قيادتها ولاشك بأن المدير يقوم بإدارة مكان عمله بالطريقة التي يراها مناسبة وصحيحة وتسهم في تطوير تلك الإدارة وهو لا يقوم بإدارة المنشأة التي هو فيها وفقا لما يريده الموظف وإنما يقوم بإدارتها حسب الخطط والبرامج والسياسة العامة لها. تعنت وظلم الأستاذة حنان سالم أوضحت أن الكثير من مديرات المدارس أكثر تسلطاً وتعنتاً من الرجال؛ بسبب الغيرة من الموظفات، فالمديرات يترجمن غيرتهن من الموظفات على المستوى الشخصي أو العلمي إلى تسلط وقمع وتغييب للنجاح وإلغاء لأبسط الحقوق يساعدهن في ذلك بعدهن إدارياً ورقابياً عن المرجع والمسئول المباشر، وبقاؤهن لسنين طويلة في مقاعد الإدارة ، فمنحن لأنفسهن صلاحيات ليست من حقهن ومارسن الكثير من التعنت والظلم. تلمس هموم الموظف فضل احمد سعيد يعمل مدرسا يقول: إن غياب العلاقات الإنسانية بين المدير وموظفيه وعدم تلمسه الدائم لهمومهم من أهم الأسباب التي تؤدي إلى خلق حالات من الكراهية فالموظف بحاجة إلى من يقف بجانبه في كل الظروف بحاجة إلى تعامل جيد من مديره فهو بحاجة إلى التحفيز وبحاجة إلى كلمات إطراء من مديره المباشر على جهوده. ويضيف فضل: إن نجاح الكثير من الموظفين قد لا يرتاح له الكثير من المديرين ويسبب لهم الخوف على مناصبهم الإدارية فتجدهم يقومون بتعيين الأشخاص الناجحين في إدارات جامدة لا توجد لها صلاحية من اجل تهميشهم وصرف الأنظار تجاه هؤلاء الموظفين الناجحين والعكس صحيح حيث وان الكثير من الموظفين يغارون من نجاح مديريهم وقدرتهم على القيادة بطريقة قانونية لا يرضى لها الكثير ممن تعجبهم العشوائية والمخالفات....... كيل مكيالين الأستاذ يحيى إبراهيم مدير مدرسة يرى أن الحلول للحد من هذه الظاهرة هي نشر ثقافة المحبة والرحمة والتسامح بين الموظفين بدلا” من خلق حالات توتر بينهم وإشعال الكراهية والحقد بين العاملين ومديرهم المباشر وكل ما يدور في المنشأة الحكومية من مشاكل وكراهية أو حب وتراحم يكون للمدير دور رئيسي في ذلك لأنه هو من يتحمل المسؤولية فإذا استطاع أن يعدل بين الجميع ويكيل بمكيال واحد ويبتعد عن التعامل بمنطقية أو حزبية أو طائفية أو غيرها من الصور فإنه بذلك سوف يساعد على نشر المحبة داخل إدارته وستساهم هذه المحبة على زيادة العمل والإنتاج. بينما يقول الأستاذ ناجي حاج العوش رئيس قسم في إحدى المؤسسات الحكومية إن الحل لإنهاء حالات الكراهية أو الحساسية بين الموظفين ومديريهم هو الالتزام بتطبيق قوانين العمل وبكل شفافية حتى يعرف الجميع أن مديرهم لا يظلم احداً وإنما يطبق اللوائح وبهذا يكون قد جنب المدير نفسه من المشاكل وأيضا يمكن إنهاء مثل هذه الحالات التي قد توجد في العديد من الإدارات وأيضا المدير الناجح هو من يستطيع أن يبني علاقات إنسانية أقوى مع الزملاء من أجل أن تسود روح المحبة والأخوة والتعاون بين الجميع فالمدير الذي يرى نفسه انه قائد عظيم ولا يتعاون مع زملائه فهو بذلك يجني على نفسه ويتسبب في حدوث المشاكل. مخرجات الجامعات لاتلبي احتياجات التنمية لا شك ان البطالة التي يعاني منها الشباب خاصة في أوساط الخريجين من مختلف الجامعات اليمنية هي من أشعلت اعتصامات الشباب في صنعاء أو تعز أو إب أو عدن أو غيرها من المدن اليمنية ، حيث أهملت هذه الشريحة لسنوات عديدة حتى وصلت نسبة البطالة إلى حوالي 37% , وهي نسبة مخيفة وخطيرة جدا حسب دراسة حديثة وذلك بسبب غياب العلاقة بين التعليم الجامعي وحاجات التنمية وسوق العمل وانهيار نظام التخطيط الضعيف أساسا، مع بقاء مؤسساته دون إصلاحها وضعف السياسات العامة للتعليم عوامل انعكست سلبا على التنمية المنشود ومتطلباتها الاقتصادية في اليمن . سياسة التعليم الجامعي ووفقا لنتائج هذه الدراسة التي أعدها ونفذها المركز اليمني للدراسات الاجتماعية وبحوث العمل فإن نسبة (59.5%) من عينة الطلبة يتوقعون الحصول على فرص عمل بعد التخرج نتيجة لمهارتهم التي تؤهلهم للعمل أو تخصصاتهم النادرة، بينما ( 40.5%) لا يتوقعون حصولهم على عمل لعدم وجود علاقة بين سوق العمل وسياسات التعليم الجامعي والتي تؤدي بدورها إلى التأثير سلباً على قبولهم في مؤسسات التشغيل الحكومية والخاصة.,وهو ما يعني أن انشغالهم بالتعليم ما هو إلا تحصيل حاصل. تخطيط استراتيجي كما أوضحت هذه الدراسة أن من أبرز العوامل التي تعوق نشاط القطاع الاقتصادي من التوسع لخلق فرص عمل تعود إلى عدم وجود تخطيط استراتيجي قصير ومتوسط وبعيد المدى للسياسات التعليمية وللنظام التعليمي والتي ترتبط بضعف السياسة الاقتصادية للدولة بنسبة (64.7%) من عينة المنشآت و(42.2%) من العينة ترى عوامل الإعاقة في ضعف النظام القضائي. كما أن سياسة القبول في التعليم الجامعي لم تكن ملبية لرغبات وطموحات الطلبة الملتحقين بها، فيتبين أن ( 2.8%) من عينة الطلبة كانت ترغب في تخصص آخر غير الذي التحقت به وأن نسبة (47.2%) فقط التحقوا بالتخصص الذي يرغبون فيه. كما أن نسبة (83%) من المقبولين في التخصصات التي يرغبون بها تمت وفق الشروط المطلوبة، بينما يرى (29.7%) من غير المقبولين في التخصصات أن ذلك يعود إلى الوساطة والمحسوبية. فائض عمالة وترى نسبة (79.45%) من عينة المنشآت المشمولة بالدراسة الميدانية احتياجها إلى تشغيل لوظائف جديدة خلال الأعوام القادمة، بينما ترى نسبة ضئيلة (20.65%) عكس ذلك والسبب الرئيسي تركز بواقع (78.9%) في وجود فائض في عدد العاملين لديها على أن معظم هذه المنشآت مازالت طاقاتها الاستيعابية لقبول عاملين جدد محدودة فضلاً عن الفرص والخيارات المحددة للوظائف الشاغرة. تقييم مستمر وأشارت الدراسة أن (83.3%) من عينة أعضاء هيئة التدريس تجد أهم مقترح لتطوير مخرجات التعليم الجامعي في تبني برامج جديدة للتخصصات التي تلبي احتياجات السوق، والاعتماد على الأساليب الحديثة في التدريس بنسبة (80.8%) والتقييم المستمر لأعضاء هيئة التدريس بنسبة ( 80.8%) . وعبر( 52.6%) من عينة الطلبة عن وجهة نظرها حول أهمية تطوير المناهج وفقاً للتطورات الحديثة، فيما رأت (2.4%) من عينة المنشآت ضرورة إجراء دراسات وأبحاث من أجل تطوير التعليم الجامعي. كما تركزت مقترحات ما نسبته (78.45) حول المشاركة الفاعلة للقطاعات الاقتصادية في وضع سياسات وخطط التعليم الجامعي وإتباع معاير التخطيط لنظام التعليم الجامعي وسياسة القبول على ضوء الاحتياجات التي يفرضها سوق العمل. وتخلص الدراسة إلى ان هناك اتساعاً للفجوة بين مخرجات الجامعات اليمنية واحتياجات سوق العمل من جهة واتساع البطالة بين الخريجين من جهة ثانية. أسواق تنافسية إن أسواق العمل لم تتطور كأسواق تنافسية، بل إنها تعاني من تشوهات كثيرة ولا يمكن الاعتماد عليها في إيجاد فرص العمل أو خلق نوع من التواؤم بين نظام التعليم الجامعي والعمل بكفاءة. مشيرة إلى أن غياب فلسفة ورؤية واضحة للجهات الحكومية المعنية أو القطاعات الخاصة عن حاجاتها من القوى العاملة وغياب الخطط والتصورات، ترتب عليه وجود فائض وخصوصاً في بعض التخصصات الإنسانية، الأمر الذي أدى إلى تزايد البطالة (المقنعة أو المسافرة) في أوساط الخريجين، ونقص في احتياجات علمية أخرى تلبي حاجه السوق والتنمية. الجامعات توسع كمي هذه الرؤى والنتائج تتطابق مع ما يؤكده الدكتور فؤاد الصلاحي أستاذ علم الاجتماع بجامعة صنعاء الذي يؤكد أن التوسع الكمي للجامعات لم يقابله توسع مماثل في احتياجات العملية التعليمية فقاعات المحاضرات قليلة مقارنة بعدد الطلاب وهي غير مزودة بأي وسيلة من وسائل التعليم الحديثة إضافة إلى فقر المكتبات الجامعية وتخلف محتواها وغياب النشاط الثقافي والعلمي العام للطلاب داخل الحرم الجامعي وغياب المحفزات المادية والمعنوية التي تستهدف هيئة التدريس والطلاب في آن واحد. التعليم الموازي وأضاف الصلاحي في محاضرة له نظمها خلال الفترة الماضية مركز منارات قائلا: ومما زاد في تعقيد إشكالية التعليم في الجامعات الحكومية التي أصبحت تخرج العديد من الكوادر غير المؤهلة تأهيلاً جيداً إلى رصيف البطالة هو اتجاهها إلى تبني مسارات تعليمية سميت بالتعليم الموازي والتعليم الخاص مما أثقل كاهل الجامعات وهيئات التدريس ، فهذا التعليم لا نص دستوري أو قانوني يشرعن وجوده بل من باب التحايل وفق رغبات خاصة في زيادة موارد الجامعات التي لم تنعكس إيجابا لا في رواتب هيئة التدريس ولا في تطوير أساليب التعليم ولا في المكتبات ولا في التحصيل العلمي والمعرفي للطلاب أو في حصول الطالب على حقوقه من الرحلات العلمية والنزول الميداني كتدريب عملي هام في بعض المقررات العلمية ولا في الأنشطة الرياضية والثقافية العامة. وقال بأن من المآخذ على التعليم الجامعي شيوع التماثل والتكرار المفرط لبعض الأقسام دون تطوير ملموس في المقررات التعليمية او مفرداتها .. فاعتماد التكرار في الشكل والمضمون لا يساعد في بناء مجتمع المعرفة ويضعف دور الجامعات في التنمية علاوة على التأثير السلبي على الطلاب . أما الدكتور أحمد القيصر أستاذ علم الاجتماع فقد أكد في دراسة له أن الجامعات اليمنية لم تخلق مناخا عاما يسهم في إقناع المجتمع بأهميتها وفائدتها. كما أنها لا تدفع بالمجتمع نحو العقلانية ونحو إدراك أهميتها العلمية وبدورها في خدمة المجتمع وتحديثه وتطويره. وأضاف في دراسته بأن الجامعة تتخلى، في كثير من الأحيان، عن التوجه العقلاني وتمضي بعيدا عن التفكير العلمي وعن القضايا الحيوية للمجتمع. ولذلك ليس غريبا أن يتخلف دورها. على الرغم من التوسع في هذا التعليم. لهذا من المهم جدا معالجة مختلف الإخفاقات سواء في العملية التعليمية خاصة التعليم الأساسي والثانوي والذي شهد تدنيا ملحوظا خلال السنوات القليلة الماضية أو التعليم الجامعي الذي هو الآخر شهد توسعا كميا على حساب نوعيته وجودته الجامعي ، لهذا من الضروري العمل على التوسع في الكليات العملية وتقليص عدد الكليات والأقسام النظرية، وكذلك معالجة القصور والاختلالات التي يشهدها التعليم الفني والمهني الذي ما زال يراوح مكانه رغم الاهتمام الحكومي النسبي به ولم يستطع تلبية متطلبات سوق العمل ، لهذا من المهم أيضا التوسع في عدد ونوعية التخصصات وفي المعاهد وكليات المجتمع وبما يتناسب والمتغيرات المحلية والإقليمية والدولية.
