خاص/ أوضح الأخ حمود خالد ناجي الصوفي وزير الخدمة المدنية والتأمينات أن الوزارة تعتقد وجود الآلاف من العمالة الفائضة من خلال جملة من الإجراءات والمعالجات التي نفذت مؤخراً ..وأضاف الصوفي أن الوزارة تعمل حالياً على إيجاد الحلول المناسبة لهذه العمالة الفائضة .. وقال الأخ وزير الخدمة المدنية والتأمينات في حوار مع "26سبتمبرنت " أن الوزارة تمكنت خلال العامين الماضيين أن ترفع عدد المتقاعدين الموظفين من اثنين وعشرين ألف متقاعد إلى 60الف متقاعد في القطاع المدني وكذا الحد من ظاهرة التوظيف المفتوح والذي كان يتم وفق آلية عشوائية وعتيقة وغير مجدية ..مشيراً إلى أن الوزارة تعتمد حالياً آلية توظيف دقيقة قائمة على أسس علمية دقيقة وحديثة وفقاً لمعايير الاحتياج والتخصص وتكافؤ الفرص بين طالبي الوظائف . وحول استراتيجية الأجور والمرتبات قال الأخ حمود خالد الصوفي أن أهمية هذه الاستراتيجية انها تحقق العدالة المطلقة لكل شاغلي الوظيفة العامة وحسب أهمية ونوع مهام هذه الوظائف . وأن الاستراتيجية تنظر للوظيفة كخدمة وليس كوظيفة مجردة .. مؤكداً أن الإستراتيجية وضعت وفق آلية متطورة من خلال الاستعانة بخبرات دولية استشارية والاستفادة من تجارب عدد من الدول التي سبقتنا في هذا المجال ..وفيما يلي نص الحوار: = منح البطاقة الوظيفية الممغنطة في الربع الأخير من العام الجاري = العام 2005م هو عام تحقيق مجمل أهداف الإصلاح الإداري * بداية نود لو تسلطون الضوء على الخطوات التي أنجزتموها لإصدار البطاقة الوظيفية الجديدة ومتى سيبدأ التطبيق الفعلي لمنح هذه البطاقة ؟ ** البصمة البيولوجية لها سقف زمني للتنفيذ وهو نهاية ديسمبر 2005م وهناك اختلافات متعددة حول مفهوم البصمة منها من يفهم بأن البصمة هي البداية الفعلية لأخذ بصمة الموظف ونحب هنا التوضيح إلى أننا عندما نتحدث عن البصمة البيولوجية نعني به نظام البطاقة الوظيفية الممغنطة وهي تحتاج خطوات لتنفيذها بموجب القرار الجمهوري رقم (1) لسنه 2004م بخصوص منح البطاقة الوظيفية ومن هذا المفهوم نرى نحن في الوزارة أن تنفيذ هذا النظام أو البطاقة الممغنطة قد بدأ في منتصف عام 2004م حيث بدأنا بتحديث قاعدة البيانات بالمستجدات والمتغيرات استعداداً لتنفيذ نظام البطاقة الوظيفية الجديدة كما قمنا بالتعاقد مع الشركة الاستشارية التي ستنفذ هذا النظام والشركة قد بدأت الآن ببناء الصالة المركزية في مبنى وزارة الخدمة المدنية ولديها ممثل مقيم في صنعاء يقوم بالتواصل الدائم معنا ومع المختصين في مشروع تحديث الخدمة المدنية للتهيئة لتطبيق النظام وهناك تفاهمات تعاون كبير مع القطاعات الأخرى كالقوات المسلحة والأمن للتهيئة لتطبيق هذا النظام وقد قطعنا شوطاً كبيراً في هذا الجانب .. ونحن ألان بدأنا في تحديث قواعد بياناتهم وقد تم تزويدهم بالمهارات الإدارية والفنية اللازمة للتهيئة لتطبيق هذا النظام ووصلنا إلى مفاهيم مشتركة مع كافة مؤسسات الدولة وصناديق التقاعد إلى مشروعية وضرورة تطبيق نظام البصمة والصورة للسيطرة على الموارد البشرية وبالتالي يجري الآن التنسيق في صناديق التقاعد وقد تم الانتهاء من إعداد كافة الشروط المرجعية واللازمة لتنفيذ البطاقة الممغنطة. * هل واجهتكم أو واجهة الشركة المنفذة لنظام البصمة والصورة الممغنطة صعوبات ؟ وأين وصلت الشركة في عملها الآن؟؟ ** الشركة الاستشارية الدولية قدمت خطة توضح خطوات ومراحل تنفيذ نظام البطاقة الوظيفية الممغنطة والحديثة ولا توجد حالياً أية مشاكل فنية او مالية اوإدارية تعترض تطبيق نظام البطاقة الوظيفية الجديدة أصبحت لدينا جميعاً قناعة في كافة قطاعات الدولة المختلفة التعاطي بجدية مع القرار الجمهوري رقم (1) الصادر من فخامة الأخ الرئيس حفظه الله ونحن الان نمتلك المقومات التي تهم نجاح هذه التجربة وكان لدينا بعض المشاكل فيما يتعلق بتدني مستوى القدرات المؤسسية التي ستقوم بتنفيذ هذا النظام . إلا اننا قمنا بالتغلب عليها من خلال التعاقد مع الشركة الاستشارية لتدريب الذين سيقومون بأخذ البصمة والصورة والذين يمثلون فرق العمل الميدانية من موظفي الدولة وقد تم تنفيذ مجموعة من البرامج التدريبية و شملت هذه الدورات مجموعات في المحافظات اليمنية لأن من أهم الشروط في تطبيق نظام البطاقة الممغنطة تجنب كثير من المحاذير والاختراق وقد تم الانتهاء من هذه العمليات التدريبية والتأهيلية وتم تصميم جميع البروشورات والبرامج والبطائق وغيرها من الامور الفنية وبالتالي نحن الآن نتهيأ إلى إحداث هذا التغيير. عام الإصلاحات * هل نستطيع القول انكم انتقلتم إلى مرحلة التطبيق الفعلي للإصلاح الإداري؟ ** بشكل عام الإصلاح الإداري انتقل من مراحل التحضير والإعداد التي بدأت في عام 2003-2004م والتي بذلت فيها جهوداً كبيرة ونستطيع آن نقول اليوم بأن كل مكونات برامج الإصلاح الإداري قد دخلت مرحلة التنفيذ سواء فيما يتعلق باستراتيجية الأجور أو إعادة الهيكلة أو فيما يتعلق بتنفيذ حزمة من الدراسات المتعلقة في الرقابة الداخلية أو الخاصة بتحديد دور وظيفة الدولة أو المتعلقة بجائزة التجديد والإبداع في الوظيفة العامة وينبغي آن نسمي العام 2005م عام الإصلاح الإداري على اعتبار أن كل القضايا التي كانت تمثل طموحاً للتحقيق في برنامج الإصلاح الإداري يجرى الآن التعامل معها بجدية من خلال إجراءات إعادة الهيكلة العالية المستوى سواء في إعادة هيكلة الوظيفة أو إعادة هيكلة الجهات الحكومية بما يتلاءم مع الدور الجديد والمنشود لوظيفة الدولة عبر مراجعة مجموعة من الإجراءات الإدارية لتحقيق مستوى عال من الكفاءة والفاعلية وعبر التطلعات الجديدة والتوجهات الحديثة في أداء واجبات الدولة. استراتيجية الأجور * حبذا لو توضحوا اكثر حول مكونات وأهداف استراتيجية الأجور والمرتبات ومراحل تنفيذها؟؟ ** استراتيجية الأجور أهم مميزاتها بأنها تحقق العدالة بين العاملين في كافة القطاعات بالنظر إلى طبيعة الوظيفة والمخاطر المتعلقة بها والمسؤوليات ونوع المهام التي يؤديها الموظف في هذه الجهة أو تلك واهم ما تحققه هذه الاستراتيجية أنها تنظر إلى الوظيفة كخدمة ولا تنظر إلى الوظيفة كجهة وتتعامل بالتالي مع قيمة الوظيفة على هذا الأساس وتقوم على مبادئ متطورة في الإدارة العامة ولعل أهم هذه المبادئ هو نظام تقييم الوظائف وهذا هو النظام الذي حقق استقراراً لكثير من الدول التي حققت مستوى عال من الكفاءة في أداء الوظيفة العامة ونحن لا نقوم بهذه الاستراتيجية بمعزل عما يجري حولنا نحن أخذنا تجارب واستفدنا من خبرات وكفاءات سواء على المستوى الإقليمي أو الدولي وكان هناك اتفاق على أن الأنظمة الحالية للأجور لا يمكن أن تساعد على تطوير الأداء الحكومي ولا يمكن أن تساعد على رفع كفاءة الوظيفة العامة ولا يمكن أن تساعد الدولة على محاربة الفساد أو تحقيق برنامج الإصلاح الإداري والمالي الشامل و ان أية أنظمة موضوعية للأجور لابد أن تكون فيها الأجور متساوية بغض النظر عن الجهة التي تعمل فيها وبمعني أخر إذا كنت قاضياً تتبع وزارة العدل أو المحكمة العليا والنيابة العامة ينبغي أن ينالوا مثل من يعملون في هذه الوظائف نفس ما يأخذه العاملون في الوظيفة القضائية وهذه هي ما تعالجه الاستراتيجية للوصول إلى معالجة للإختلالات القائمة لأنه حتى عندما حاولت الدولة معالجة مشكلة التمايز بين هذه الوظيفة وتلك قررت منح بعض الجهات مرتبات طبقاً لكوادر خاصة لهذه الجهات إلا انه وبذلك الفعل لم تحل هذه المشكلة ولم تتحسن هذه الوظائف في هذه الجهات ولم تحقق العدالة والكفاية في الجهات ذاتها بمعنى انه ظل بنفس الجهة فئتين من الموظفين فئة تخضع لكادر الجهة وفئة تخضع لكادر الخدمة المدنية وهذا فعلا لم يحقق العدالة ولا يرفع من كفاءة الجهة التي يعمل فيها. إرادة سياسية ومن خلال هذه المعطيات و الاختلالات في الأوضاع الحالية وبعد أن أدركت القيادة السياسية بأن هذه الأوضاع لابد لها من معالجة استراتيجية تنفذ على أزمنة بعيدة وتحقق الاستقرار على المدى البعيد صدرت توجيهات الأخ الرئيس مرات متعددة للحكومة بضرورة إعداد استراتيجية وطنية للأجور تحقق الاستقرار، والحكومة كانت قد أقرتها عدد من المرات في برنامجها الذي بموجبه نالت ثقة مجلس النواب وفعلا صممت هذه الإستراتجية وهي مستندة على مبدأ تقيم الوظائف وتستمد مرجعيتها من الإدارة السياسية المتمثلة بتوجيهات فخامة الأخ الرئيس المتكررة كماتستمد شريعتها من مطالبة السلطة التشريعية وتستمد أيضا منهجيتها من خلال الأعمال الفنية التي نفذتها الحكومة والاستراتيجية حاليا معروضة أمام مجلس النواب وطبيعي أن مشروع الاستراتيجية وهو يعالج الأوضاع الحالية بأوضاع تهدف الاستراتيجية إلى القضاء عليها فانه لا بد أن تقابل بمثل هذا الجدل المعارض الذي نسمعه. البعض يريد أن يناور لكن ورغم ذلك لسنا قلقين من ما نسمع من هذه الجهه أو تلك لماذا لأنه ومن خلال خبرتنا والحوارات والنقاشات التي أثرينا بها الاستراتيجية مع شركائنا سواء كانوا أفراداً أو منظمات أو نقابات وجدنا أن هناك من يريد لن يفهم ويقدم سؤاله وبالتالي يطرح سؤاله بحسن وهناك من لا يريد أن يفهم ويريد ان يناور ونحن نقول دائما ان هذا أمر طبيعي ولكن مع الأسف هناك من لا يفرق بين النقاش في مواضيع سياسية ومواضيع اقتصادية جادة حيث أن الحديث أو النقاش في مواضيع سياسية يكون لديك المجال واسعا لبدائل متعددة بإمكانك المناورة، ولكن عندما تتحدث عن مواضيع فنية كإستراتيجية الأجور تكون المساحة ضيقة وتكون البدائل أمامك محدودة والمتاح أمامك لا يخربك عن الموضوعية إطلاقا ولذلك هناك من يحاول أن يعيق الحكومة عن تنفيذ مثل هذا المشروع الطموح والاستراتيجي ونحن نستغرب من الجهات التي طالبتنا جميعا بتنفيذ الاستراتيجية وبدأت الآن تتنصل عن مسؤوليتها وبدأت تهاجم الاستراتيجية ولنا تجارب في هذا المجال عندما كنا نقرر الزيادة في الأجور من وقت لأخر كنا نسمع هناك من يعترض ومن يصيح حسنوا أدائكم أولاً أقضوا على الفساد أولا بمعالجة الاختلالات الوظيفية عالجوا الازدواج الوظيفي أين الوهميين أين الإيرادات وإلى آخره .. وعندما دخلنا في اعماق هذه المشكلة وعملنا استراتيجية تعالج هذه الظواهر وجدنا من يهاجم هذه الإستراتجية فتبين لنا وأصبحنا على بينة وعلى يقين بان تفسير ما يطرحونه لايخرج عن مقولة كلمة حق أريد بها باطل والآن بعض الجهات منقسمة الآن إلى قسمين جهات تؤازر وتساند الاستراتيجية لأنها تتعاطى معها بمسئولية وطنية عالية وجهات تريد أن تحبط هذه الاستراتيجية لأنها محاصرة بمفاهيم سياسية ضيقة ولا نستطيع أن نفرق بين ما هو ضروري لخدمة البلاد بشكل عام وبين ما هو لازم لتحقيق مكاسب سياسية. * متي سيبدأ التنفيذ الفعلي للإستراتيجية وما هي آلية المتابعة؟؟ ** الاستراتيجية نفسها حددت الأزمنة اللازمة لتنفيذها والاستراتيجية أيضا حددت آلية لتنفيذ فمثلا نحن تحد ثنا بان هناك مراحل من خلالها سوف تنفذ الاستراتيجية سواء فيما يتعلق بمنظومة الإصلاحات التي تضمنت الاستراتيجية أو فيما يتعلق بالزيارات في أجور الموظفين التي تضمنتها الاستراتيجية فيما يتعلق ببعض الجهات نحن قلنا انه في السنة الأولي لابد أن نتخلص من الأوضاع الحالية هناك وحدات أجور سوف تتشكل في كل جهة ولابد أن تتلخص هذه اللجان من الأوضاع غير القانونية الموجودة لديها ولا بد أن تقدم خارطة احتياج و أن تعيد تقييم أداء الموظفين واحتياجاتهم من الموظفين وكذا ترتيب ما لديها من الموظفين طبقا للأوضاع القانونية سواء ما يتعلق بالمعارين أو المنتدبين أو الموفدين إلى أخر هذه الأوضاع..و أيضا الإستراتيجية أخذت فيما يتعلق بمراحل التنفيذ ما ورد في القرار الجمهوري رقم السنة 2004م قلنا انه في العام التالي للإستراتيجية سوف نقدم الدليل المعياري الذي يمثل الدليل الاسترشادي للجهات لتقوم من خلاله على بتوصيف وظائفها واحتياجاتها في كل جهة ولن تكون هذه كما يفهم بشكل تلقائي بان الجهات الإدارية ستكون مطلقة الحرية بحيث تختار الطريقة التي من خلالها ستوصف احتياجاتها لا بالعكس ستكون محددة بمنهج وشروط ومرجعية وقلنا أيضا بأننا سنحدد الحد الادني للأجور والحد الأعلى وهذا الحد يعني تامين المتطلبات الأساسية للموظف التي تلبي احتياجاته في حدودها الدنيا وقمنا بحساب خط الفقر طبقا لدراسات نفذت 1998م .. * خط الفقر أشرتم إلى انه قد تم تحديده بدقة كيف تم ذلك؟ ** تم احتساب خط الفقر وفق آلية دقيقة مثلا نقول كم احتياجات الفرد حددت الدراسات بان احتياج الفرد لتلبية احتياجاته الأساسية أربعة ألف ومائتين ريال للفرد الواحد والدراسات أثبتت أيضا أن متوسط الأسرة 7.1 ومعدل العاملين في الأسرة 1,8 وعندما تحدد المرتب بمستوى خط الفقر عليك أن تضرب احتياج الفرد 4200في عدد أفراد الأسرة ثم تقسمه على العاملين في كل أسرة وبالتالي تظهر1.8 والنتائج هي متغيرة.. وهي متغيرة من وقت لأخر .. * هل ستطبق الاستراتيجية على العاملين في سلطات الدولة الثلاث؟ ** الإستراتيجية كما قلنا ستنفذ على سلطات الدولة الثلاث ولكل منها استقلاليتها ولكل منها قانونها وبمعني أن الاستراتيجية سيترتب عليها تغير في قوانين وتعديل في قوانين وتثبت أوضاع وتحرك في مصالح معينة سلباً وإيجاباً وبالتالي لابد آن تصدر بقانون بحيث يكون ملزما لهذه السلطات جميعها عندما تطالبنا أن يحدد لك أرقاما معينة بالاستراتيجية هذا أمر غير منطقي على ضوء الأسس التي سيقرها مجلس النواب في الاستراتيجية ، سنعمل هيكل الأجور ولابد الآن أن تصور هيكل الأجور في انتظار ما يقره مجلس النواب الأرقام متغيرة من وقت إلى أخر والمبادئ هي الثابتة والتي يجب أن تصدر بقانون وعندما أنا أصدر قانون بأرقام بمعنى أنني قيدت نفسي ولا استطيع أن أحدث زيادة أو تغير في المرتب إلا إذا عرضته للسلطة التشريعية فلا أريد أن ينظر إلى الاستراتيجية بهذا التسطيح بهذا التبسيط ،الاستراتيجية استراتيجية الإصلاح للأجور ولو كان الأمر يتعلق بمجرد زيادة في الأجور ومجرد أرقاماً ما كنا نحتاج إلى مجلس النواب ، فمن حق وزير المالية ومن حق الحكومة ومن حق رئيس الجهورية أن يعلن زيادة بنسبة معينة و بالتالي لم نعمل شيئاً وسنعمق من المشكلة وسنوسع من دائرة الاختلالات. * هناك تخوف من البعض مفاده أن الاستراتيجية ستساوي بين الفئة الأدنى في سلم الراتب وتلك الفئات العليا كيف يمكنكم توضيح ذلك هنا؟ ** خط الفقر الذي تحدثنا عنة لا يعني أن كل الموظفين سيستلمون رواتب الحد أدنى نحن عندما تحدثنا عن خط الفقر قلنا أن أدنى فئة في سلم الراتب يجب أن لا يقل عن خط الفقر كالوظائف الحرفية مثلا بمعنى أن العامل أو المراسل عندما يتوظف لا نعطيه ثمانية آلاف ريال بل يجب أن نحسب له راتب بما يلبي احتياجاته الأساسية وفق خط الفقر .. والحد الأدنى في هذه المجموعة يختلف عن الحد الأدنى في مجموعة اخرى ويختلف في كل وظيفة عن الوظيفة الأخرى ..و الحد الأدنى في الوظائف القضائية يختلف عن الحد الأدنى عن الحد الأدنى في وظائف الجامعة.. لكن الناس فهموا خطأ بان الخدمة المدنية واستراتيجية الأجور ستعطيهم اربعة عشر ألف وخمسمائة ريال كحد أدنى وبعضهم يقول بان الاستراتيجية ستخفض المرتبات التي قد تجاوزت الحد الأعلى عن الاستراتيجية نحن لم نتحدث عن هذا ونحن نعلم بان القانون لا يسري إلا من تاريخ صدوره وان القانون لا يسري بأثر رجعي – كفى- نحن قلنا بان الحدود العليا - الحد الأقصى للراتب الذي تجاوز الحد الأعلى للراتب فوق الاستراتيجية ينبغي أن يثبت في مكان حتى يتحرك الحد الأعلى في الاستراتيجية صعودا ً .. نحن قلنا أيضاً بان من أهم مبادئ الاستراتيجية انها ستخفف الضغط بين الحد الأدنى والحد الأعلى للأجور من 2.9 إلى 8 في المرحلة الاخيرة بمعنى أن راتب الموظف في المجموعة الأولى (أ) ينبغي أن يكون ثمانية أضعاف الموظف المسكن في المجموعة الخامسة وهكذا .. لكن في السنة الأولى ستخفف الضغط من 2.9الى أربعة أضعاف بمعنى أن يصل الحد الأدنى أو أول ربوط في الوظيفة الأعلى في المجموعات إلى خمسين ألف ريال وسيكون الحد الأدنى هو الحد الذي يوازي خط الفقر . * هناك من يطرح بان إستراتيجية الأجور قد أغفلت المؤهلات في إعادة تسوية المرتبات والوظائف وان المؤهلات خارج قواعد الاستحقاق الوظيفي ؟ ** نحن قلنا بأن التعامل مع الإستراتيجية يتم بمفاهيم مختلفة هناك من يريد أن يفهم وبالتالي يكون حقه في المطالبة بشرح الإستراتيجية حقاً مشروعاً وهناك من لا يريد أن يفهم أنا أشفق على من يقول بأن الإستراتيجية لا تراعي التأهيل وإلا لماذا سميت إستراتيجية ولماذا وضعت في الإستراتيجية مجموعات وظائف بحثية ولماذا وضعت مجموعات وظائف عليا ولماذا وضعت وظائف تخصصية ألا يرتبط هذا التصنيف بنوع التأهيل نحن قلنا فقط بأن الوضع الحالي يعتمد في الترقيات وفي الزيادات على المؤهل فقط وسنوات الخبرة ولا ينظر إلى المخاطر والمسؤوليات والمهام ولا يفرق بين هذه الوظيفة وتلك نحن قلنا أن من أهم مقومات الوظائف هو أن الأعمال المتساوية ينبغي أن تواجه بأجور متساوية في كل مستوى في كل جهة من القضايا المتعلقة بالمخاطر والمسؤليات هذه تعالجها بنوع من المرونة فيه مساحة واسعة للتحرك ، وقضية المؤهل نحن شكونا هذا في الإستراتيجية وعرضنا أمام مجلس النواب وقلنا بان الفرق في العلاوات بين حامل شهادة دكتوراه وبين حامل الثانوية العامة لا يتجاوز ثلاث مائة ريال قلنا أيضاً أن مؤهل الدكتوراه في بعض الجهات يساوي مدير أداره بينما في جهة أخرى يساوي درجة وزير وعشرة الألف من العلاوات نحن أردنا أن نعيد التوازن بالوظيفة العامة وان نحقق مبدأ العدالة وتكافئ الفرص بين الناس وبالتالي أن توجد حوافز للناس تتحرك بخلال المؤهلات أيضاً بمعنى أن الوضع القائم يهضم المؤهلات ويفرق بين القدرات ولا يفرق بين المهارات والوضع الذي نطمح إليه من خلال إلاستراتيجية و كيف نستطيع أن نجعل من الخدمة المدنية رب عمل قادر على جذب الكفاءات والمنافسة فيها لذلك ثبتنا قاعدة بأنه يجب أن تكون المرتبات في هيكل الأجور وفقاً في للإستراتيجية والتي يجب أن تكون متوازية لأجور القطاع الخاص والشهادات والكفاءات .. * وماذا عن العمالة الفائضة هل هناك من حلول ومعالجات في طريقهما إلى التنفيذ ؟؟ - هناك قانون ينظم هذه العملية وهو القانون رقم واحد لسنه 2004م المتعلق بالعمالة الفائضة من خلال الخدمة المدنية وهذه عملية مستمرة ودائمة وترتبط بحزمة الإصلاحات التي تنفذها وزارة الخدمة المدنية . سواءً في إعادة الهيكلة أو استراتيجية الأجور أو التوصيف الوظيفي هذه العملية لا تتحدث عن عرض آلي موجود الآن أو حالة قائمة يجب علاجها،واعدة النظر في القوى العاملة موجود في كافة بلدان العالم وباستمرار مثلاً في بريطانيا في عهد مارجريت تتشر تم تخفيض القوى العاملة من خلال نفس المعالجات التي ينفذها صندوق الخدمة المدنية من سبعمائة وخمسين ألف إلى خمسمائة ألف موظف وطبقاً لإجراءات معينة يعني عندما نتحدث عن صندوق الخدمة المدنية أو عن معالجة العاملة الفائضة لا يعني أننا سنأخذ الفائضين ونرمي بهم إلى الشارع هذا كلام سياسي مزايد ولكن أثناء التنفيذ ثبت بأننا نعالجها بكثير من الموضوعية وكثير من تخفيض الفاتورة الاجتماعية وفخامة الأخ الرئيس دائماً يوجه ويقول بأن ننفذ الإصلاحات مع مراعاة أن تكون التأثيرات الاجتماعية في حدودها الدنيا بل وأحياناً يجب أن نتجاوز أي تأثيرات وبهذا الصدد نحن أستصدرنا قانون مجلس النواب حول العاملة الفائضة فيه كثير من الضمانات لحقوق العاملين الفائضين نعالجهم بطرق متعددة.. أولاً: إحالة البالغين احد الأجلين إلى التقاعد ونقوم بإعادة توزيع المؤهلين في بقية الوحدات الإدارية حسب الاحتياج ونقوم بشراء سنوات تكميلية للخدمة حسب القانون وبالتالي نؤهلهم تأهيل مبكر للتقاعد ثم نقوم بتعويضهم واختيارهم طبقاً للقانون وتعويضهم لترك الوظيفة العامة مقابل نسب وهي نسبة محددة ب40% من الفترة المتبقية لخدمة الموظف الذي يختار الخروج من الوظيفة وبالتالي يختار التعويض.. الآن نتعامل مع خمسة عشر ألف ومائة وأربعة وثلاثين شخص في صندوق الخدمة المدنية بكثير من التوازن ولم نسمع عن أعتراضات منهم مثل ما نسمعه من الصحف قبل إنشاء قانون صندوق الخدمة المدنية كان الموظف في عدن المنتمي إلى مؤسسة البناء والتشييد كان يطلع إلى صنعاء يتسلم مرتبه كانوا في حالة بائسة يرثى لها والان يستلموا مرتباتهم من صندوق الخدمة المدنية في عدن، فتحنا فرع في عدن و صنعاء وليس هناك أي مشكلة وهنا يجب أن أعترف بأن هناك إنجازات تحققت بشكل كبير على هذا الصعيد ولكي نثبت هذا علينا أن نعود إلى الخلف قليلاً وأن نثبت هذا بالأرقام حتى عام 2000م كان عدد المتقاعدين في الشطرين الذي تم أحالتهم إلى التقاعد قبل الوحدة وبعد الوحدة في الجمهورية اليمنية لا يتعدى أثنين وعشرين ألف ... الآن بلغ عدد المحالين من التقاعد ستين ألف بمعنى أن أكثر من ثمانية وثلاثين ألف موظف خلال الخمس السنوات الماضية تم أحالتهم إلى صندوق التقاعد هذا في القطاع المدني فقط فيما يتعلق بالقطاع العسكري صحيح أن لسنا معنيين بهذا الأمر لكن على حد علمنا بان هناك نشاط في هذا الجانب وانه تحققت إنجازات غير عادية باختصار شديد هناك كثير من المعالجات تمت لتحفيز الناس لقبول الإحالة إلى التقاعد ومن ضمن هذه الحوافز هو أن الناس بدأت تتغير قناعاتهم بأن الوظيفة لم تعد حق مستمر أثناء الحياة وبعد الحياة لأنه لابد أن تحكم هذه الوظيفة قانون وكانت هناك حوافز أخرى وهي كان إلى حد قريب كان مرتب بعض المتقاعدين لا يصل إلى ألف ريال ورفعنا الحد الأدنى للمتقاعدين إلى سبعة ألف ريال أيضاً كانت البدلات لا تخضع للاستقطاعات التأمينية.. فخامة الأخ الرئيس أصدر قرار قانون عام 2000م بضرورة استفادة المتقاعدين 50% من أي زيادة تقرر للعاملين في الجهاز الإداري للدولة كل هذه مثلث حوافز وسهلت مهمة الإحالة إلى التقاعد والآن يجري تطوير النظام الآلي للمحالين لأجل نوقع كل يوم فتاوي للإحالة إلى التقاعد بالعكس مثلا وزير الخدمة المدنية منح سلطات أو صلاحيات رئيس الجمهورية ورئيس مجلس الوزراء في الترفيع إلى فئة المجموعة الأولى لغرض الإحالة إلى صندوق التقاعد أو صندوق الخدمة المدنية بمعنى أن الذي سيحال إلى التقاعد من فئة المجموعة الأولى ومعظم المحالين إلى التقاعد هم من هذه الفئة . كانت تحتاج دورة إجرائية تستمر أكثر من سنتين بمعنى أن الوحدة الإدارية تقوم بالرفع إلى المحافظ والمحافظ يرفع إلى وزير الخدمة المدنية والخدمة المدنية ترفع وهكذا تخيل هذه الدورة وقد أعدت الدراسة وقدمت إلى مجلس الوزراء وصدر قرار من مجلس الوزراء بتفويض وزير الخدمة المدنية بصلاحية الترفيع إلى أحدى فئات المجموعة الأولى لغرض الإحالة إلى التقاعد أو صندوق الخدمة المدنية يجري أيضاَ تطوير النظام الآلي بحيث أن من بلغ احد الأجلين في وقت كذا في يوم كذا تصدر الفتوى و يتم ربط معاشة. * وماذا عن التامين بالنسبة للمغتربين ؟ ** هناك قانون ينظم هذه العملية .. وهو القانون رقم 26لسنة 91م والتأمين على المغتربين يختلف عن التأمين على الموظفين في الداخل للعاملين في الداخل قواعد إلزامية بحيث انه لابد أن تخضع لها المنشآت والعاملين فيها .. وقواعد التأمين على المغتربين هي قواعد اختيارية .. تخضع لرغبة المغترب نفسه أو العامل في الخارج والقضية هي قضية اجتماعية سياسية لابد منها ولابد من التركيز عليها كما ينبغي أن لا تبقى هذه الفئة من المهاجرين خارج المظلة من الحماية التأمينية لان هذا سيكون له أثار سلبية غير محمودة مستقبلاً .. ونحن قمنا بإعداد الدراسة في هذا الموضوع في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية بالتعاون مع وزارة المغتربين ووزارة الخارجية وعرض الموضوع على مجلس الوزراء لدراسته ولم نستطع أن نحدد متى سيبدأ لأنه كنا حددنا مسبقاً وظهرت أمامنا أمور فنية ولكن ما أريد أن أؤكد عليه رغم أن قواعد التأمين في الخارج قواعد اختيارية إلا أن هناك ضغوطاً علينا ومطالبة دائمة من الأخوة المغتربين كما أرسلت وفود من المغتربين من الكويت والسعودية وفي قطر والأمارات والبحرين وتطالبنا بسرعة التحرك لتنفيذ هذا النظام . و يجري الآن الأعداد لوضع اللمسات الأخيرة من قبل اللجنة المشكلة من الجهات الثلاث ونتوقع أن نعلن عن الموعد في الأيام القليلة القادمة ... * كم عدد الدرجات الوظيفية للعام 2005م وما الآلية الجديدة للتوظيف التي تحد من التوظيف المفتوح العشوائي؟ ** الدرجات الوظيفية ثلاثة عشر إلف درجة وظيفية لكافة قطاعات الدولة المختلفة العام 2005م منها نسبة 80% للقطاعين التعليمي والصحي ونسبة 20% لبقية قطاعات الدولة الأخرى وسيتم تنفيذ وتوزيع هذه الدرجات وفق آلية جديدة ودقيقة تضمن عدم التلاعب بالدرجات الوظيفية خلافاً لقاعدة الاستحقاق الوظيفي حيث أن هذه الآلية المتمثلة ببدء ربط الدرجة الوظيفية ابتداء من تحديد ميزانية التوظيف وبحسب الاحتياجات مروراً بالقرابة المركزية عن طريق شبكة الكمبيوتر التي تربط كافة فروع مكاتب الوزارة في المحافظات حيث أنه لا تصدر الفتوى إلا ونحن نتابعها أولاً بأول .. وهذه الآلية قد سدت كثير من المنافذ والاختلالات في التوظيف التي كانت تحصل سابقاً وتضمن توزيع الدرجات الوظيفية لمستحقيها وبحسب الاحتياج للجهات التخصص المطلوب بالإضافة إلى أن الآلية تتمتع بأنها قد تم أعدادها وفق مبادئ العدالة بين طالبي الوظائف .. بالإضافة إلى مراعاة المعايير في التخصص والاحتياجات وعدم التوظيف العشوائي الذي سبب عبئاَ ثقيلاً على الدولة وطالبي الوظائف حيث أننا استطعنا ومن خلال الآلية أن نحدد أجمالي عدد ثلاث عشر ألف وظيفة بعد أن كانت أربعين ألف درجة وظيفية تقرر سنوياً كتوظيف مفتوح لا يأخذ معايير الفرص والكفاءة . كما أؤكد أنه في هذا العام لم يتم المناقلة حتى لدرجة وظيفية واحدة من قبل المجالس المحلية وهذا عكس ما كان عليه في الأعوام السابقة.
