- المراجعة الشاملة لدور الدولة ووظائفها من صميم الإصلاح المؤسسي - نتيجة التزام وحدات الخدمة العامة تم إحالة «555،27» موظفاً وموظفة إلى المعاش التقاعدي خلال تنفيذ المرحلة الأولى من استراتيجية الأجور والمرتبات - الاصلاحات مكنتنا من تحقيق وفورات سنوية لخزينة الدولة - ربط قرارات التعيين في الإدارات العليا والإشرافية بشروط شغل الوظيفة - منح بدل طبيعة عمل مربوط بممارسة الوظيفة التي حُدد لها البدل وتنتهي بانتهاء شغل الوظيفة - تقييم الأداء المؤسسي شرط أساسي لديمومة حركة الإصلاح والتطوير الإداري - سيتم الانتهاء من إعادة الهيكلة للجهات الاسترشادية خلال العام 2007م كحد أقصى - الموظف محور عملية الاصلاح الاداري وأداته الرئيسية - نحن ملزمون بالترشيد لبناء جهاز قادرعلى إدارة التنمية والقيام بوظائفه - التركيز على تعزيز دور الوظيفة الرقابية وحماية المال العام من خلال إعادة البناء والهيكلة لوحدات الخدمة العامة - من خلال مشروع تحديث الخدمة المدنية بمكوناته المختلفة سنتمكن من تهيئةمعايير الحكم الرشيد - تخفيض العمالة الأجنبية إلى «3000» بعد أن كان عددهم يتجاوز «10000» موظفعن طريق الإحلال- حوار/ عبدالواحد أحمد صالح .. تحتل قضية الاصلاح الإداري والمالي موقع الصدارة في أولويات توجهات الدولة والحكومة باعتبارهما المدخل السليم لإحداث أي نهضة أو تحول في بناء اجهزة الدولة ومؤسساتها المختلفة.. وفي هذا السياق وفيما يتعلق بالجانب الإداري تمكنت وزارة الخدمة المدنية والتأمينات من تنفيذ جملة من الخطوات والقرارات تبرز في مقدمتها الاستراتيجية الوطنية للمرتبات والأجور ومااحتوت عليه مرتكزاتها من إحداث نقلة هامة في اصلاح العديد من جوانب الاختلالات.. بهدف الوصول إلى الاستحقاق العادل لكل فرد من منتسبي جهاز الخدمة العامة للدولة.. وتبرز حالياً أمام وزارة الخدمة المدنية والتأمينات كغيرها من الوزارات والمؤسسات المصفوفة التنفيذية لبرنامج فخامة الأخ الرئيس الانتخابي التي اقرها مجلس الوزراء في الشهر الماضي.. كمرتكز هام من مرتكزات الاصلاح والبناء وتحقيق التطور وتعزيز القدرة على الاداء والانتاج في سياق البناء الواعد.. الحكم الرشيد.. ومبدأ الشفافية.. واللامركزية في التخطيط والتنفيذ.. كيف تتعاطى وزارة الخدمة المدنية والتأمينات مع هذه الهموم والتطلعات وماالذي حققته وما الذي يجرى تحقيقه حاضراً ومن ثم مستقبلاً.. وتوجهات الوزارة للتعاطي مع المصفوفة التنفيذية لبرنامج الأخ الرئيس ورؤيتها المستقبلية لعملية الاصلاح الاداري.. هذه الهموم والقضايا كانت مدار الحوار التالي والذي اجرته «الجمهورية » مع الاستاذ /حمود خالد الصوفي وزير الخدمة المدنية والتأمينات. الاصلاح الإداري اساس الاصلاح الشامل - كيف تتعاطى وزارة الخدمة المدنية والتأمينات مع هذه الهموم والتطلعات.. وماالذي حققته وماالذي يجرى تحقيقه حاضراً ومن ثم مستقبلاً.. وتوجهات الوزارة للتعاطي مع المصفوفة التنفيذية لبرنامج الأخ الرئيس؟ - لقد ركز البرنامج الانتخابي لفخامة الأخ/ رئيس الجمهورية على قضية اصلاح نظام الإدارة وتحديث الخدمة المدنية بحيث جعلها تتصدر محاور الاصلاح المختلفة لتكون هي القضية المحورية لمنظومة الاصلاحات الشاملة. وقد حرصت الحكومة على سرعة وضع الآليات والإجراءات المناسبة لتنفيذ برنامج الأخ الرئىس وذلك بإقرار المصفوفة التنفيذية والتي شملت كل ماورد في البرنامج لتكون بمثابة منهاج عمل متكامل للحكومة خلال الفترة القادمة. ونحن من جانبنا في وزارة الخدمة المدنية والتأمينات قد تعاملنا مع ذلك بجدية وقمنا بإعداد المصفوفة التنفيذية لقضايا اصلاح نظام الإدارة التي تضمنها برنامج الأخ الرئىس وتقدمنا بها إلى مجلس الوزراء، وسنعمل على تنفيذ كل المهام متزامنة وفقاً للمراحل المحددة لها وبحسب الإمكانيات الفنية والبشرية المتاحة وبما ينسجم مع البرامج السابقة. ولاشك بأن قضية الإصلاح الإداري تمثل - من وجهة نظرنا - المرتكز الأساسي للإصلاح الشامل باعتبار ان الإدارة هي العامل المشترك لمختلف وظائف وأنشطة الدولة، والتي يقيم على أساسها مستوى الأداء الحكومي ودرجة رضا المواطن أو متلقي الخدمة عن الخدمات المقدمة من الأجهزة الحكومية. وبالتالي فإننا نرى أن ماينفذ من برامج سواءً في قطاع التعليم أو في قطاع الصحة أو في قطاع المياه أو في قطاع البيئة أو في قطاع الكهرباء مالم يترافق مع اصلاح نظام الإدارة الحكومية فإن تلك المشاريع لن تتحقق لها الاستدامة. إعادة هيكلة للجهاز الحكومي ولأهمية وضوح الرؤية ومعرفة أبعاد الإصلاح الاداري الذي نسعى لتحقيقه كان لابد لنا من المراجعة الشاملة لدور الدولة ووظائفها.. والذي يأتي في صميم الاصلاح المؤسسي حيث تم الانتهاء من الدراسة الخاصة بتحديث دور وظيفة الدولة وسيتم على ضوء هذه الدراسة بالطبع تحديد الوظائف الجديدة للدولة في إدارة التنمية.. وتلك التي ستتخلى عنها.. أو تلك التي ستشترك فيها مع القطاع الخاص أو مع منظمات المجتمع المدني. وعلى أساس ذلك سيتم العمل على إعادة النظر في وظائف وحجم الأجهزة الحكومية سواءً كانت وزارات أو مجالس أو مؤسسات أو هيئات.. إما عن طريق دمج مؤسسات مع أخرى أو عن طريق إلغاء بعض المؤسسات أو الوزارات والعمل على إزالة التكرار أو الازدواجية في المهام والأدوار أو تعارض الاختصاصات، الأمر الذي سيمكن من تعبئة وتوجيه الموارد المتاحة للدولة ورفع كفاءتها. وفي هذا الاتجاه سيتم إعادة هيكلة الجهاز الحكومي بشكل كامل.. ونحن الآن بصدد هيكلة سبع جهات استرشادية.. وفي مقدمتها وزارة الخدمة المدنية وقد تم الانتهاء من هذه الدراسة ونتوقع خلال اسابيع ان يقدم الهيكل الجديد للوظائف الجديدة بمايتوافق مع الدور الرقابي لوزارة الخدمة المدنية في أداء الرقابة الإدارية. أو فيما يتعلق بوظائف تنمية المورد البشري وإدارة التنمية سيقدم ذلك خلال اسابيع إلى مجلس الوزراء.. وقد تم الاتفاق مع شركائنا في التنمية الذين يدعمون مشروع تحديث الخدمة المدنية على توفير مقومات التنفيذ لهذه الدراسة. كما تجرى عملية إعادة هيكلة مصلحة الضرائب ومصلحة الجمارك والهيئة العامة للطيران المدني والأرصاد ونتوقع ان تقدم الدراسة النهائية في شهر مايو من العام القادم..بالإضافة إلى وزارة الصحة العامة والسكان والشئون الاجتماعية والسقف الزمني المحدد لهذه الدراسة هو سبتمبر من العام 2007م. كما شملت إعادة البناء والهيكلة في اطار الجهات الاسترشادية الجهاز المركزي للرقابة والمحاسبة لتعزيز دوره في الرقابة على الأداء المؤسسي وحماية المال العام وقد تم انجاز مايزيد عن «90% » من هذه الدراسة ويتوقع الانتهاء منها في مارس القادم. تقييم الأداء المؤسسي - هل من توجه للوزارة في تقييم الأداء المؤسسي؟ - نحن ندرك تماماً أهمية تقييم الأداء المؤسسي بل ونعتبره شرطاً اساسياً لديمومة حركة الاصلاح والتطوير الإداري، وعلى هذا الأساس يجرى الآن ولأول مرة في الجمهورية اليمنية اعداد دراسة لتقييم الأداء المؤسسي وقد قطعنا مايقارب من «25%» ويتوقع الانتهاء منها في يوليو القادم حسب الاتفاق مع الشركة الاستشارية المنفذة، وفي نفس السياق وانطلاقاً من أهمية وظيفة الرقابة في تقييم الأداء المؤسسي والوظيفي تتبنى الوزارة حالياً في إطار مشروع تحديث الخدمة المدنية تنفيذ دراسة خاصة ب(الرقابة الداخلية ) ونتوقع أن تنتهي في يونيو 2007م، حيث نطمح من خلال إعادة هيكلة الدولة أن نفعل وظيفة الرقابة ليس فقط الرقابة اللاحقة ولكن بتعزيز الرقابة السابقة والمصاحبة وتجسيد مبدأ الشفافية على أداء الأجهزة الحكومية. تأهيل معايير الحكم الرشيد ü وماذا عن معايير الحكم الرشيد ؟ - تعتمد معايير الحكم الرشيد على مستوى التقدم الذي تحققه الدولة على صعيد إدارة المعلومات والموارد البشرية وتعزيز النزاهة والشفافية والمساءلة في تقديم الخدمة العامة واللامركزية وتعزيز مشاركة المجتمع في التنمية وتحسين القدرة المؤسسية لخلق إدارة اقتصادية فعالة، وكما سبق لنا الحديث عن الفعاليات التي تم تنفيذها في هذا المضمار من خلال مشروع تحديث الخدمة المدنية والذي يتضمن أربعة مكونات أساسية تتعلق ببناء الأنظمة الأساسية وبناء القدرات الوظيفية والتنمية الإدارية وإعادة البناء والهيكلة للاجهزة الحكومية وتحسين الإدارة المالية، والتي نسعى لإنجازها حتى نتمكن من تهيئة المناخ لتأهيل معايير الحكم الرشيد. وفي مجال بناء الأنظمة الأساسية تم انجاز العديد من المهام نذكر منها تأسيس وتأهيل نظام الأرشيف لموظفي الدولة، فبعد أن كان المتوفر فقط تعبئة «20» الف ملف ل«20» الف موظف بالجهاز الإداري للدولة.. تمكنا الآن من بناء نظام أرشيف حديث لكل موظفي الدولة وتمكنا من ايجاد ملفين أحدهما ثابت والآخر متحرك لكل موظف من موظفي الدولة، وليس هذا فقط بل ولتوزيع المخاطر هناك أرشيف مركزي في وزارة الخدمة المدنية وهناك أرشيف فرعي في كل وحدة من وحدات الخدمة العامة، كما تم تنفيذ المسح الوظيفي الشامل وبناء قاعدة موظفي أجهزة الخدمة المدنية، ونعد الآن لبناء قاعدة بيانات مركزية لجميع منتسبي الخدمة العامة في جميع القطاعات المدنية والعسكرية والأمنية وصناديق التقاعد تنفيذاً للقرار الجمهوري رقم «1» لسنة 2004م بشأن نظام البطاقة الوظيفية الممغنطة.. وفي إطار هذا المكون وهو بناء الأنظمة الأساسية يجرى الآن تنفيذ نظام البصمة والصورة في الدواوين العامة وحيث بدأنا بوزارة الخدمة المدنية بالاضافة إلى عدة وزارات أخرى كوزارة الثقافة والهيئة العامة للكتاب ووزارة الشباب والرياضة ووزارة التربية والتعليم، كما يجرى في نفس الوقت تنفيذ نظام البصمة والصورة في محافظات تعز وعدن وحضرموت.. وتباعاً سينفذ النظام على مختلف محافظات الجمهورية ونتوقع أن ننتهي من هذه البصمة نهاية العام القادم. ترشيد استخدام الموارد البشرية - وماذا عن الترشيد في الجهاز الوظيفي ؟ - انطلاقاً من أهمية ترشيد استخدام الموارد البشرية وباعتبار ان الموظف محور عملية الاصلاح الاداري وأداتها الرئيسية ولكي نتمكن من بناء جهاز إداري قادر على إدارة التنمية وقادر على القيام بوظائفه بكفاءة وفعالية.. فإننا ملزمون بترشيد حجم هذا الجهاز مع التأكيد بأن تنفيذ عملية الترشيد تتم في إطار رؤية متكاملة للظروف المحيطة سياسياً واقتصادياً واجتماعياً واستيعاب الآثار الناجمة عنها وتأمين المعالجات اللازمة لها. فكما تعلمون نحن ورثنا جهاز إداري كان نتاج فكر شمولي قبل قيام الوحدة إذ كانت الدولة وبالذات في الشطر الجنوبي من الوطن ملزمة بأن تستوعب طالبي العمل من مخرجات المؤسسات التعليمية وغيرها سواءً كان هناك احتياج أم العكس، الأمر الذي أدى إلى إغراق وحدات الخدمة العامة بأعداد كبيرة من الموظفين وبالتالي لأهمية معالجة هذه الإشكالية بدأنا العمل باصلاح المنبع وذلك بإعادة النظر في سياسات التوظيف وذلك بربط التوظيف بخارطة الاحتياج كماً ونوعاً وفي ضوء ذلك تم ترشيد عملية التوظيف، كما تم تفعيل قانون التقاعد وذلك بإحالة عدد «555،27» موظفاً حتى اغسطس 2006م وذلك في اطار اجراءات تنفيذ الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات، وكان ذلك نتيجة التزام وحدات الخدمة العامة اثناء عملية النقل إلى الهيكل الجديد بإحالة ذلك العدد من المتقاعدين والذين هم في الأصل بلغوا أجل التقاعد منذ سنوات ولم يتم إحالتهم. ونتيجة لتفعيل قانون التقاعد تم الإحالة ل«45» الف موظف بلغوا الأجلين أو احدهما فقط منذ تبني مشروع تطوير الخدمة المدنية. وفي إطار الجهود المبذولة لترشيد الجهاز الوظيفي فيما يخص التعامل مع الموظفين الفائضين فقد تم العمل على تحديد الأوضاع الوظيفية للموظفين الفائضين الناتجين عن الوحدات الاقتصادية المتعثرة لعدد «15» الف موظف وذلك من خلال : - إحالة البالغين أجل التقاعد والمتوفين من الموظفين الفائضين إلى التقاعد والبالغ عددهم «800،1» موظف. - إعادة توزيع عدد «460» موظفاً من ذوي الكفاءات والخبرات النوعية على وحدات الخدمة العامة. - احالة عدد «740،12» موظفاً إلى صندوق الخدمة المدنية وقد تم الانتهاء من معالجة أوضاع عدد «300،5» موظف حتى ديسمبر 2006م من خلال نظام التقاعد المبكر والتعويض المالي المعتمد بموجب قانون انشاء الصندوق رقم «1» لسنة 2004م. وهناك عدة مهام منفذة في مجال إصلاح نظام الوظائف والأجور والمرتبات لعل أهمها : - إحلال الموظفين اليمنيين عن الموظفين غير اليمنيين.. مماأدى إلى تخفيض العمالة غير اليمنيين بكافة وحدات الدولة إلى «3000» ثلاثة آلاف موظف بعد ان كان عددهم يتجاوز عشرة آلاف. - تنظيف كشف الراتب من الموظفين المزدوجين حيث تم حتى الآن تنزيل ما يقرب من «000،14» الف موظف. - إعداد وتطبيق النظام الآلي للتسويات والذي مكن الموظف من الحصول على مستحقاته القانونية من علاوات سنوية وتسويات وترقيات دون الحاجة إلى ان يقوم بنفسه بمتابعة ذلك والسفر من محافظة إلى أخرى. - معالجة الاختلالات في نظام الوظائف وبالذات في الأجور والمرتبات نتيجة تنفيذ المرحلة الأولى من الاستراتيجية الوطنية والقانون ومصفوفة الاصلاحات الإدارية والمؤسسية بمافي ذلك انجاز عملية تطبيق الهيكل العام للأجور والمرتبات ومن أهم وأخطر الاختلالات التي تم معالجتها مايلي : - معالجة التفاوت الكبير في المرتبات والبدلات والعلاوات في الوظيفة الواحدة. - ربط صدور قرار التعيين على وظائف الادارة العليا والادارة الاشرافية من وظيفة رئيس قسم إلى وظيفة وكيل وزارة ومافي مستواها بشروط شغل الوظيفة. - إلغاء العمل بقاعدة الدرجات والتي أوجدت الآلاف من الحاصلين على وكيل مساعد ووكيل ونائب وزير ووزير ونائب رئيس وزراء وعشرات الآلاف من الحاصلين على درجة المدير العام. - التخلص من الأسباب القانونية التي مكنت الموظفين من استلام أكثر من راتب واستلام راتب دون أن يشغل وظيفة كأن يكون مغترباً أو يعمل في نشاط خاص أو غيره.. حيث تم إلغاء تلك الأسباب التي أدت إلى التفرغ والإعارة بصفة غير قانونية. - إعادة توزيع الموظفين من وحدات السلطة المركزية إلى وحدات السلطة المحلية حيث لم يتبق حتى الآن في اطار السلطة المركزية إلا «9%» من اجمالي موظفي الدولة. - مراجعة الموازنة المعتمدة لعامي 20052006م من حيث الاعتمادات وعدد الموظفين وماهية الاصلاحات التي تمت قبل وأثناء تنفيذ الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات. نتائج ايجابية - هل لكم بتسليط الضوء حول نتائج تلك الاصلاحات من الناحية المالية؟ - نتيجة لهذه الاصلاحات كانت هناك نتائج ومؤشرات مالية تمكنا من خلالها من ايجاد مصادر حقيقية لتمويل الاستراتيجية الوطنية للأجور في مرحلتها الأولى وقد مثلت هذه الوفورات رافداً أساسياً في الموازنة العامة.. حيث نتج عن قيام صندوق الخدمة المدنية فقط بمعالجة أوضاع «الدفعة الأولى والثانية» من الموظفين الفائضين لعدد«3919» موظفاً تخفيض مرتباتهم من الموازنة العامة بمبلغ«99» تسعة وتسعين مليون ريال شهرياً أي أنه تحقق وفر سنوي وقدره«1.92» مليار واثنان وتسعون مليون ريال ،وإذا نظرنا إلى الوفر المحقق من تكلفة بقائهم في الوظيفة العامة حتى بلوغ أحد الأجلين والذي كان سيكبد موازنة الدولة بمبلغ وقدره«11.534» احدى عشر ملياراً وخمسمائة وأربعة وثلاثين مليوناً. فيما يجرى العمل على معالجة أوضاع الدفعة الثالثة من الموظفين الفائضين لعدد«1500» موظف حتى نهاية ديسمبر القادم والذي سيحقق منها وفراً في تكلفة بقائهم في الوظيفة العامة حتى بلوغ أحد الأجلين مبلغ وقدره«4.678» أربعة مليارات وستمائة وثمانية وسبعون مليون ريال. كما نتج عن احالة أكثر من «35» ألف موظف إلى التقاعد وفر سنوي قدر ب«23» مليار ريال.. فيما نتج عن تنزيل أكثر من«12» ألف موظف مزدوج من كشف الراتب وتحقيق وفر سنوي بمبلغ«7» مليارات ريال. في حين نتج عن احلال الموظفين اليمنيين بدلاً عن الموظفين غير اليمنيين من الاجانب والعرب في الدفعات الثلاثة الأخيرة فقط في قطاع التربية والتعليم خلال الفترة من 2004م إلى 2006م تحقيق وفر بمبلغ مليارين وأربعة وأربعين مليون ريال في السنة.. هناك وفر تراكمي من هذه العملية فيما لوكانوا تركوا حتى نهاية عقودهم كان سيكلف الدولة وهذا وفر غير مباشر«4.500» أربعة مليارات وخمسمائة مليون ريال. هذا فقط نتيجة احلال عدد«5421» مدرساً أجنبياً على ثلاث دفعات في قطاع التربية والتعليم.. هذه وفورات مباشرة قدرت بحوالي أكثر من «35» ملياراً هذا بالاضافة إلى تطبيق النظام الآلي للتسويات لعدد «500» ألف موظف وموظفة حصلوا على التسويات بطريقة آلية بموجب قواعد الاستحقاق وماتحقق عنه من وفورات بسبب تخفيض النفقات اللازمة للسفريات وغيره والتي كانت تصرف على متابعة تسويات الموظفين ،هذا مايتعلق بالوفورات المباشرة للاصلاحات ،أما فيما يتعلق بنتائج الوفورات غير المباشرة للاصلاحات فإنه ستجد على سبيل المثال أننا وفرنا ثلاثين مليار ريال نتيجة خفض متوسط التوظيف فقط من «35» ألفاً إلى «10» آلاف في السنة. نظام البصمة والصورة - وماذا عن نظام البصمة في نظام الوظيفة؟ إلى أين وصل هذا المشروع؟ وهل سيتم تطبيقه على الجميع؟ - بالطبع نظام البصمة والصورة يحتل أهمية خاصة في عملية الاصلاح الاداري لما له من انعكاسات ايجابية على اصلاح نظام الوظيفة العامة من حيث الامكانيات الفنية التي يمتلكها النظام والتي نستطيع من خلالها معالجة الاختلالات القائمة في الوظيفة العامة وبالذات ازدواجية التوظيف«الازدواج الوظيفي» وضبط بوابة الدخول والخروج للوظيفة العامة وتطوير قاعدة بيانات موظفي الدولة وغيرها. بالنسبة لتنفيذ النظام أود التأكيد على أن البصمة الوظيفية ستشمل كافة موظفي الدولة بقطاعاتها المدنية والعسكرية والأمنية وصناديق التقاعد.. إذ ليس هناك استثناء وهناك اتفاق أن الاستشاري الذي ينفذ البصمة سينفذ هذا النظام بموجب العقد وفي جميع القطاعات. هناك توجيهات حاسمة وصارمة بأن يخضع الجميع لنفس القواعد العادلة في الوظيفة العامة وفقاً للقانون الذي صدر به قرار جمهوري ببناء قاعدة بيانات موحدة لجميع وحدات الخدمة العامة في جميع قطاعات الدولة وأحب أن أنوه هنا إلى أن فخامة الأخ الرئيس/علي عبدالله صالح حفظه الله عند زيارته لوزارة الخدمة المدنية وكما تذكرون أكد أن هذه الوزارة هي البوابة الرئيسية للدخول إلى الوظيفة العامة وطلب من جميع وحدات الخدمة العامة أن تتعاون مع الوزارة في قضية اصلاح هذا النظام وعلى أساس أن الجميع ملزمون باداء ادوارهم فالخدمة المدنية لاتمتلك عصاً سحرية لتقوم بهذا الدور لوحدها. المرحلة الثانية من استراتيجية الاجور - وماذا عن المرحلة الثانية من الاستراتيجية الوطنية للاجور والمرتبات؟ - فيما يتعلق باستراتيجية الاجور يجب أن نتحدث أولاً عما تم خلال المرحلة الأولى.. فبحمد الله وبرغم مقاومة التغيير فقد تم الانتهاء من المرحلة الأولى وتبقى استحقاقات مرحلة تتعلق بمنظومة الاصلاحات التي تخلفت عن استكمالها بعض وحدات الخدمة العامة.. وكما تعلمون أن القانون رقم«43» قد أكد على استحقاق الزيادة في جميع مراحل الاستراتيجية فقط لتلك الوحدات التي نفذت مصفوفة الاصلاحات الملزمة بها. الآن سننفذ المرحلة الثانية حسب توجيهات فخامة الأخ الرئىس وفي ضوء ما ورد في برنامجه الانتخابي في اطار تحسين اوضاع موظفي الدولة ورفع مرتباتهم سننفذ المرحلة الثانية من الاستراتيجية الوطنية للمرتبات والاجور في عام2007م لكن ذلك سيكون مرتبطاً بقضية الاصلاحات المؤسسية والتخلص من الاختلالات القائمة في كشف الراتب ولعل الجهات تعرف واجباتها في هذا الاطار من خلال ما صدر من تعميم من وزارة الخدمة المدنية وقرارات مجلس الوزراء بخصوص تنفيذ استراتيجية المرتبات والاجور ونحن بالتأكيد نتوقع الاستجابة.. وهناك الكثير من الجهات انجزت وستعمل على التنفيذ في ضوء الانجاز وعلى مستوى السلطتين المركزية والمحلية حيث أن الجهة أوالمحافظة التي نفذت جميع واجباتها سيصرف لها استحقاق المرحلة الثانية من الاستراتيجية. ونحن في وزارة الخدمة المدنية والتأمينات نقلنا الموظفين إلى الهيكل العام وبنسبة تزيد عن«99%» إذ بلغ عدد الذين تم نقلهم إلى الهيكل العام وعلى مستوى السلطتين المركزية والمحلية مايزيد عن«795» ألف موظف وبلغ اجمالي الزيادة الممنوحة لهم مبلغ«76» مليار ريال في السنة بنسبة زيادة متوسط مقدارها«35%» من اجمالي المرتبات والبدلات قبل النقل البالغ اجماليها«218» مليار ريال ليصبح اجمالي الراتب السنوي«294» مليار ريال وبلغت الزيادة للوحدات المدعومة من الدولة«251» مليون ريال في السنة وبالعلاقة مع دخل الموظف نجد أنه تم منح زيادات كبيرة غير مسبوقة احدثت وستحدث في المراحل القادمة تحسناً كبيراً في المستوى المعيشي للموظفين.. ونذكر هنا على سبيل المثال ماحدث في المرحلة الأولى حيث رفع الحد الأدنى من الاجور من«7400» ريال إلى«20» ألف ريال بنسبة زيادة بلغت«170%» ورفع الحد الأعلى للراتب من«15»ألف ريال إلى «60» ألف ريال بنسبة زيادة بلغت«300%» ورفع الحد الأدنى لقيمة العلاوة السنوية من 100ريال إلى 800 ريال وبنسبة زيادة بلغت«700%» ورفع الحد الأعلى للعلاوة السنوية من 300ريال إلى «7200»ريال بنسبة زيادة بلغت«2300%» ،كما تم رفع الحد الأدنى للمعاش التقاعدي من «7» آلاف ريال إلى«20» ألف ريال خلال مراحل تنفيذ القانون ليرتفع متوسط الراتب الشهري بعد النقل إلى الهيكل العام إلى «32.000»ريال للموظف الواحد مقارنة بمتوسط الراتب والبدلات قبل النقل إلى الهيكل العام والذي لم يتجاوز «23.322» ريالاً. علماً بأن الزيادة في المرتبات في بعض القطاعات بلغ حدها الأعلى«70.852» ريالاً في الشهر لكل موظف وحدها الأدنى«30.000»ريال. كما تم منح الزيادة للمتقاعدين في المرحلة الأولى لعدد«857.251»موظفاً متقاعداً في جميع قطاعات الدولة بمبلغ «468.200»أربعمائة وثمانية وستين مليوناً ومائتين ألف ريال في الشهر وبواقع «5.618» خمسة مليارات وستمائة وثمانية عشر مليون ريال في السنة. ومنح الموظفون الفائضون وعددهم«9.169» زيادة مقطوعة بلغت«437» مليون ريال في السنة.. وهناك مهام متبقية من المرحلة الأولى والمطلوب تنفيذها من وحدات الخدمة العامة ولعل أهمها استكمال النقل إلى الهيكل العام للوحدات المتبقية ومن هذه الحالات المؤجلة استكمال معالجة تسويات الحالات المؤجلة من النقل إلى الهيكل العام. كل المتقاعدين استلموا مستحقاتهم - لكن هناك متقاعدين يتظلمون من عدم الاستفادة من الاستراتيجية حتى الآن؟ - أكدت المادة«23» من قانون الاستراتيجية برفع الحد الأدنى للمعاش التقاعدي للمتقاعدين من«7» آلاف ريال إلى«20» ألف ريال خلال مراحل تنفيذ القانون.. حيث تقرر تنفيذ هذه الزيادة على أربع مراحل ذلك أن خزينة الدولة غير مهيأة لتحمل هذه الكلفة للمتقاعدين وغير المتقاعدين دفعة واحدة وقد تم تنفيذ حتى الآن مرحلتين وفي العام القادم سيتم تنفيذ المرحلة الثالثة. فيما يتعلق بالذين تجاوزت مرتباتهم التقاعدية«20» ألف ريال وهو الحد الأدنى المقرر.. هؤلاء عولجوا طبقاً لقواعد تختلف عن القواعد التي عولجت بموجبها أوضاع المتقاعدين الذين هم تحت الحد الأدنى ،والقانون تحدث عن أنه لابد من أن تتم دراسة لأوضاع صناديق التقاعد وعلى ضوء الوضع المادي لكل صندوق يتم وضع المقترحات.. لكن وجدنا أنه من الأفضل وطبقاً لقرار مجلس الوزراء رقم«400» أن تعالج أوضاعهم مرحلياً بواقع«50%» من متوسط الزيادة التي صرفت لموظفي الدولة حيث بلغ عدد المتقاعدين الذين منحوا 50% من متوسط الزيادة لعدد «37.373» موظفاً بمبلغ «148.300» مائة وثمانية وأربعين مليوناً وثلاثمائة ريال وبواقع «1.780» مليار وسبعمائة وثمانين مليوناً وهذه صرفت على جميع المتقاعدين ولا أعتقد أن هناك موظفين متقاعدين لم يستلموا مستحقاتهم. ونحن رحلنا كثيراً من متطلبات الاصلاح الاداري قبل تنفيذ المرحلة الأولى من الاستراتيجية.. حتى يمكن المواءمة بين متطلبات تحسين أوضاع الناس.. ومتطلبات الاصلاح.. الشكوى من صناديق التقاعد.. نحن نفذنا الزيادة وكان هناك مهام على صندوق التقاعد أن يرتبها كالتالي: - مراجعة المستحقين للمعاش التقاعدي ،وهذا مايتم الآن في المرحلة الثانية. - الغاء العمل بالمعاشات الاستثنائية. - مراجعة الدراسة الاكتوارية لكل صندوق من صنادق التقاعد وتقييم الاوضاع المادية والمدى الزمني لصمود هذه الصناديق. - مراجعة قوانين التقاعد وفق نتائج الدراسة الاكتوارية وتقديمها إلى مجلس الوزراء ومجلس النواب للموافقة عليها. لهذا فسيتم في الأسابيع القادمة تقديم قانوني التأمينات والمعاشات وقانون المؤسسة العامة للتأمينات إلى مجلس الوزراء كما كانت هناك مطالبات بدمج النسبة الخاصة بإصابات العمل في مساهمة الحكومة الخاصة بالاشتراكات التأمينية ونفذت أيضاً. اجراءات تسبق بدل طبيعة عمل - وماذا عن طبيعة العمل؟ - بالنسبة للحديث عن طبيعة العمل فقد تغيرت الفلسفة في هذا الجانب، إذ كانت طبيعة العمل لكل الناس.. وكانت المسميات في هذا السياق تختلف من جهة إلى أخرى.. فمثلاً بدل المخاطر كانت تقرر للذي يتعرض للمخاطر والذي لايتعرض.. وكان عندما ينقل من الوظيفة التي يتعرض من خلالها للمخاطر ينقل ببدل المخاطر حتى لو نقل إلى وظيفة لاتتعرض للمخاطر.. غير أن هذه الفلسفة تغيرت فربط الراتب بالوظيفة وربطت طبيعة العمل بالوظيفة أيضاً.. بمعنى أنه يرتبط منح البدل بممارسة الوظيفة التي حدد لها هذا البدل وينتهي بانتهاء شغل الوظيفة. مجلس الوزراء أقر هذا المبدأ وأقر الدليل المعياري لإنشاء بدلات طبيعة العمل.. لكن هناك مهام على وحدات الخدمة العامة أن تنفذها ونحن مصرون عليها قبل البدء به ولتوضيحها فهناك مهام لابد من ادائها قبل تنفيذ طبيعة العمل. - هذه المهام باختصار: أولاً: تنفيذ الاصلاحات الادارية والمؤسسية للأربع مراحل من الاستراتيجية والنقل إلى الهيكل العام. ثانياً: اعادة هيكلة الاداء لوحدات الخدمة العامة وبما يحقق الكفاءة المطلوبة. ثالثاً: مراجعة ساعات العمل.. بإعداد وصف وظيفي بعد اعادة الهيكلة. رابعاً: تحديد عدد ومواصفات الوظائف الحالية والمستقبلية من أدنى وظيفة إلى أعلى وظيفة. خامساً: تصنيف الوظائف.. استخدام نظام التقييم الوظيفي الجديد. أي أنه سيرتبط منح المرحلة الثانية من الاستراتيجية بتنفيذ مصفوفة الاصلاحات واعادة الهيكلة وغيرها من الاصلاحات المستهدفة. ومن أجل هذا صدر قرار مجلس الوزراء وألزمنا الجهات بأن تتقدم بمشاريع حتى يتم مراجعتها من قبل الاستشاري والوحدة الفنية حتى على ضوئها يقرر طبيعة العمل لكل جهة حسب ماتستحق من هذا البدل. حتى الآن هناك تفاهم مع وزارة التربية والتعليم وقطعنا شوطاً بذلك.. وكذلك الحال مع وزارة الصحة العامة باعتبارهما أهم قطاعين نركز عليهما في المرحلة القادمة.
