لم تعد الإدارة ذلك المفهوم والمصطلح الجامد الذي يرتكز على وجود موظفين يؤدون مهام محدودة ومدير إدارة يأمر وينهى.. بل أصبحت الإدارة اليوم علما قائما بذاته لا يعني تنظيم العلاقة بين أطراف العمل فقط، بل يعمل على تطوير الأداء والارتقاء بمستوى العمل والخدمة المقدمة ل الجمهور.. لكن المشكلة أن هناك قصورا في فهم ذلك وخاصة في فهم العلاقة بين الموظف والإدارة وكذلك الأداء ما جعل الثقة شبه منعدمة لدى الكثير من الموظفين وإدارتهم..الاستطلاع التالي يتناول هذه المشكلة. أسباب مختلفة الموظفون يرجعون انعدام الثقة وفقدانها بينهم وإداراتهم التي يعملون بها إلى أسباب مختلفة فمنهم من يرى أن مديره في العمل حصل على هذا المنصب وهو لا يستحقه بل إنه أقل درجة من موظفيه وهم أيضاً يتعاملون معه على أنه ليس أفضل منهم وهذا كله على حساب العمل وآخرون يرون أن مجاملة مديريهم لبعض الموظفين واستهتارهم بالبعض الآخر وما يقومون به من أعمال الأمر الذي يؤدي بهم إلى عدم الاهتمام والاكتراث بالعمل.. ومن هنا نلاحظ أن هذه العوامل تؤدي إلى تخلف وركود العمل في أي مرفق من المرافق الحكومية أو الخاصة.. والموظف والإدارة تقع عليهم مسئولية تطور هذا العمل من عدمه. إحباط وتذمر محمد عبدالله حسان موظف في إحدى المؤسسات الحكومية قال: أنا دائماً أبذل مزيدا من الجهد لإنجاز عملي في وقته المحدد وبالشروط التي تريدها الإدارة إلا أنه رغم كل ذلك لا أجد الشكر على ما أقدمه من عمل وأشعر بين الحين والآخر بالإحباط والكره للعمل لكنه مع ذلك يعود ويعمل بنفس الوتيرة السابقة خوفاً من أن تسجل عليه أية مخالفات من قبل الإدارة . كما يقول مشيراً إلى أن مديره دائماً متذمر من أي عمل يقوم به إلا أنه مع ذلك يكافئ البعض الآخر ويستشيرهم في كل عمل يقوم به على الرغم من أنهم.. لا يملكون الكفاءة والخبرة في العمل حتى يكافئوا وتوكل إليهم أعمال كبيرة وقال: أنا وبقية الزملاء عندما نلمس تعامله هذا معهم لم نعد نعمل بإخلاص كما كنا وإن أخلصنا فليس المراد تطوير العمل بل الخوف منه من أن يرفع بتصرفاتنا إلى الإدارة العليا. المحسوبية والوساطة نبيلة قاسم غالب تعمل في مدرسة حكومية منذ ثماني سنوات بعيدة عن الغياب إلا لعذر قوي يمنعها من الحضور تؤدي دروسها كما يجب بالإضافة إلى أن تعاملها مع زميلاتها وطالباتها والإدارة أيضاً تتم بالهدوء والأخلاق العالية.. إلا أنها مع ذلك لم يحدث أن كرمتها إدارة المدرسة على ذلك تحلم بتكريم في عيد المعلم. تقول نبيلة: أن الجهد الذي أبذله في التدريس والتزامي بالحضور وتغطية بعض الحصص لمدرسات أخريات واعمل بصمت واحترام الجميع كل ذلك ولا أدري لماذا هكذا تتعامل معي المديرة إلا أنني في بعض الأحيان أرجع تصرفها هذا إلى أنها حصلت على هذا المنصب بالمحسوبية والوساطة وهي ليست مؤهلة له خاصة وأنها ليست حاصلة على مؤهل تربوي أو إداري فهي غالباً ما تنظر إلى أمثالي بنوع من عدم الاهتمام أو التشجيع منها وأنا لست كذلك. العمل أهم من العامل ولا تقتصر هذه الإشكالية على المرافق الحكومية فحسب بل أن القطاع الخاص ليس أحسن حالاً من تلك المؤسسات فالموظف في القطاع الخاص عليه أن يعمل ليل نهار وبكل ما أوتى من جهد وطاقة ولا ينتظر الشكر والتشجيع من إدارته كما يجب عليه إلا يعترض إذا كرم زميله وكوفي من قبل الإدارة لأنه قد يخسر بذلك الوظيفة التي حصل عليها بعد عناء طويل. الأخ طه محمد علي يعمل في القطاع الخاص منذ خمس سنوات يقول: عملت في أكثر من شركة ومؤسسة وأثناء عملي في كل مرفق لم ألمس أي تجاوب وتواصل بين الإدارة والموظف واهتمام الإدارة فحسب في مراقبة الموظف بمتابعته في بذل مزيد من الجهد حتى لو كان على حساب صحته فالعمل لديها أهم من العامل. أهداف ومصالح من الطبيعي أن يفكر كل شخص بمصالحه وأهدافه لكن المدير الناجح هو الذي يسعى إلى تنظيم المصالح باتجاه الأهداف بشكل منطقي ومدروس وعليه أيضاً إلا يتسرع في الحكم على بعض الموظفين ويحشرهم في زاوية المصالح والأنانيات، لذلك فالحكمة تقتضي بأن نسمح لهؤلاء الموظفين التعبير عن حاجاتهم ورغباتهم بصراحة ووضوح لتضمن الإدارة حماسهم المستمر في سبيل العمل، عبدالرقيب أحمد عبده محامي قانوني قال: إذا تجاهلت الإدارة مصالح الموظفين ورغباتهم فأنها ستشعرهم بعدم التقدير والاحترام وبأنانية الإدارة تجاههم الأمر الذي يؤدي إلى إحباطهم وفشلهم في العمل لكن إذا ما تفهمت الإدارة ذلك وعملت على طرح النقاش الناجح بينها وبين موظفيها فإنه بالطبع ستضمن للجميع تحقيق أهدافهم ومصالحهم بالقدر الممكن الذي يفرضه التفاهم والاتفاق.. وأضاف: من المؤكد أن المدير الناجح هو الذي لا يفرط بالموظف الكفء والجيد ويسعى لتفهم موقفه ودوافعه.. كما أن الموظف الحريص هو الذي يسعى للمحافظة على عمله وكسب ثقة زملائه وإدارته لأن التعامل بعقل ومنطق يوصل إلى التوافق ويؤدي للمزيد من النجاح في العمل والإخلاص فيه ومن الأمور التي تؤدي إلى فقدان الثقة بين الموظف والإدارة هو إحساس الموظف بأن الإدارة لا تتفهم مصالحه ولا تهتم بكفاءته وفي هذه الحالة لابد للموظف أن يعبر بوضوح عن مصالحه وذلك من خلال الحوار الصريح مع الإدارة حتى يحظى باحترامها وثقتها. الإدارة تخلف أو تقدم لا شك أن الإدارة الجيدة هي عامل نجاح المؤسسات والأفراد في أداء مهامهم وتحقيق أهدافهم المشتركة.. كما أن الإدارة تعد أيضاً أداة تخلف أو تقدم لهذه المؤسسة أو تلك ويقاس التطور والتخلف في أي إدارة بمدى نجاحها أو فشلها وليس في نقص رأس المال أو الموارد المادية أو البشرية وما التطور التكنولوجي في البلدان المتقدمة إلا نتيجة إبداع الإدارة فيها، كما أن الفجوة القائمة بين الدول المتقدمة والنامية ليست ناتجة عن هوة تكنولوجية بل هوة إدارية. يقول الدكتور محمد بدر متخصص في مجال الإدارة هناك عدد من العوامل التي تؤدي إلى فقدان الثقة بين الموظف والإدارة ومنها عامل إرضاء الحاجات النفسية والمعنوية للموظف والتي تتوقف من حيث ارتفاعها وانخفاضها على مدى إشباعه وإرضائه لحاجاته النفسية وتحسن روحه المعنوية ودرجة تكيفه مع نفسه، ومع الإدارة ومن هذه الحاجات النفسية، التحرر من التهديد والتوتر، فلابد من الشعور بأنه محبوب ومقدر من قبل زملائه ورؤسائه في العمل لأن الموظف عندما يعيش في عزلة عن الوسط الذي يعمل فيه ويكون منبوذاً من رؤسائه أو زملائه سيعيش حالة نفسية سيئة وهو ما ينعكس سلباً على أدائه في العمل.. كما أن إشراكه في المسئولية وإعطاءه من الصلاحيات ما يمكنه من أداء الواجبات المناطة به وإشعاره بأهمية الدور الذي يقوم به وضرورة توفير الجو النفسي المناسب للعمل وتحقيق الروح المعنوية العالية التي تشجعه على استمراره في العمل وثقته بنفسه وبمن حوله ستزيد من إنتاجه. الموظف أساس النجاح وأكد الدكتور محمد بدر ضرورة أن تراعي الإدارة الجوانب النفسية والاجتماعية والاقتصادية، وكذا الفروق الفردية للموظف وتعمل على تأهيله للقيام بمسئوليات ومهام أكبر من المهام المناطة به سابقاً وتشعره بالثقة بنفسه وبمرؤوسيه. وقال: ذلك سيؤثر على الإنتاجية في العمل وسيسهم في تخلفه وتقوقعه في مجال عمله ويختتم الدكتور محمد بدر حديثه بالقول: تظل الأسئلة قائمة عن الإشكالية في انعدام الثقة بين الموظف والإدارة دون إجابة موضوعية؛ إذ ندرك جميعاً أن أوضاعنا المنهارة ليست بسبب ضعف.. الإمكانات وشحة الموارد وقلة الخبرات ولكن أحيانا تكون الثقة منعدمة بين الموظف والإدارة وغياب الرقابة الذاتية من جهة والرقابة العليا المخلصة لوطنها من جهة أخرى. مؤشرات فقدان الثقة فقدان الثقة بين الموظف والإدارة تنعكس بشكل مباشر على مستوى أداء العمل ومخرجاته وليس ذلك فحسب بل إنها قد تؤثر على نفسية الموظف وتصيبه بالإحباط كما أنها قد تخلق لديه شعوراً بالنقص تجاه زملائه في العمل وكل من يتعامل معهم في حياته اليومية.. هذه المؤشرات التي تنتج فقدان هذه العلاقة واتساع الفجوة بين الموظف والإدارة.. ينصح أساتذة علم النفس بأنه لابد من الاحترام المتبادل بين الطرفين وأن يكون هناك أسلوب راق ولطيف في التعامل أولاً من قبل الإدارة تجاه الموظف والعكس. الدكتور عبداللطيف عبدالله أستاذ علم نفس يقول: الود والاحترام أهم ما يميز العلاقة بين الموظف والإدارة بل إنها أساس نجاح العمل وتطوره فعلى المدير ألا يحمل الموظف فوق طاقته كما أن الموظف عليه إلا يقابل العمل بنوع من الاستهتار والتهاون. والمردود المادي والمعنوي أمر هام وضروري في انجاح هذه العلاقة فالموظف عندما يلمس التشجيع والتقدير من مرؤوسيه على ما بذله من عمل فإنه بالطبع سيبذل مجهوداً أكثر وأفضل لتحسين أداء وتطوير عمله أكثر فأكثر.. أما إذا قابل ذلك بسخرية وعدم اهتمام واكتراث بما قام به من عمل من قبل الإدارة فإن النتيجة ستكون عكسية. وأضاف الدكتور عبداللطيف: الثناء على الموظف حتى ولو كان بسيطاً من قبل الإدارة يزرع داخله الحماس والرغبة والحب للعمل الأفضل وهذا كله يعود على العمل بنتائج ايجابية لكن إذا قوبل عمل الموظف بالجحود والنكران من قبل الإدارة فإنه بالطبع سيؤثر على مصداقيته وإخلاصه في العمل وسيؤدي في النهاية إلى اتساع الفجوة بينه وبين الإدارة، بل إنها قد تؤثر على علاقته بالمحيطين به سواء كان ذلك على مستوى أهله وزوجته وأولاده التي قد تتغير معاملته معهم أو غيرهم من الناس. أهمية تدريب الموظفين وتعتبر الإدارة الموجه الأول للموظف وعاملا مهما في تطوير امكانياته وذلك من خلال الدورات والندوات التي تمكنه من تحسين أدائه في العمل بشكل أفضل.. كما يجب على الإدارة ان تسعى إلى إحداث التغيير والتجديد اما في العمل أو في توليه ذلك الموظف مهام أخرى غير المهام السابقة وذلك نوع من التجديد والبعد عن الرتابة والملل.. وقال الدكتور عبداللطيف: إذا حرصت الإدارة على إقامة الدورات لموظفيها بين الحين والآخر كما يجب وأحدثت في ذلك العمل التغيير والتجديد فإن المسألة ستختلف تماماً وبالتالي ستكون هناك مصداقية وإنتاجية أكثر وتعمل على تطوير سير العمل والتنمية في أي قطاع كان وهذا ما نتمناه. إهمال الكفاءات اتساع الفجوة بين الإدارة والموظف لها أسبابها الاقتصادية والاجتماعية فمثلاً المردود المادي البسيط يقابله الاستهتار واللامبالاة في العمل إضافة إلى ذلك فالترقي الوظيفي لم يعد يقاس بالكفاءة والخبرة في العمل وإنما بالمحسوبية والمعرفة هذه الأسباب التي يؤكد أساتذة علم الاجتماع إنها عوامل وأسباب رئيسية تؤدي إلى اتساع الهوة بين الموظف والإدارة وكذا فقدان المصداقية في التعامل بينهم. الدكتورة أنيسة محمد علي أستاذة علم الاجتماع، تقول: لابد أن يكون هناك مبدأ الثواب والعقاب ويطبق على جميع العاملين في أي مرفق كان وأن تكون الإدارة على قدر من الكفاءة والمسئولية والخبرة في التعامل مع موظفيها فتعاقب المسيء وتكافئ المخلص والمثابر وإقامة الدورات التي تعمل على تطوير سير العمل وأدائه نجدها تقتصر على الإدارة أو من ينالون رضاها. كما أن بقاء المرافق والمؤسسات كما هي عليه منذ عشرات السنين دون إحداث أي تغيير عليها كدخول الحاسوب وباقي الأجهزة الحديثة التي تعمل على الدفع بالعمل إلى ما هو أفضل قد يعيق العمل. وأضافت الدكتورة: أنيسة الموظف لا يسعى إلى تطوير أدائه بنفسه إذا لم تكن الإدارة هي من تعمل على تأهيله وإعداده من خلال الدورات والندوات التي يشارك فيها وتمكنه من فهم عمله وتغيير أدائه لكن من الملاحظ في الواقع أن الكثير من تلك الدورات تكون من نصيب الإدارة والمقربين منها.. من هنا نجد أن الموظف لم يعد يهمه أن يعمل بشكل آخر ويبذل المزيد من الجهد في سبيل العمل إضافة إلى ذلك فهناك الكثير من الإدارات لا تسعى إلى تطوير مرافقها وموظفيها ودعمهم بالإمكانيات والوسائل التي قد تؤدي إلى الرقي بسير العمل إلى وضع ومستوى لا يقارن.. هذه العوامل تزيد من فقدان الثقة من قبل الموظف وبالتالي تؤثر سلبياً على نهضة العمل وأدائه. قناعة ذاتية في إطار هذه العلاقة لأبد أن يكون دافع الموظف في العمل هو الرغبة في إنجاز مهامه بنجاح وأن تكون لديه قناعة ذاتية بأهمية الدور الذي يقوم به ليس إرضاء للإدارة بقدر ما يكون إرضاء لنفسه وذاته كما أن العمل الجاد ينعكس على صاحبة وليس على الإدارة. الدكتور طاهر محمود أستاذ العلوم الإدارية وقال: ينبغي ألا يكون هناك حواجز نفسية وفكرية وثقافية تحكم هذه العلاقة وذلك حتى تسمو إلى علاقة مثالية بعيداً عن النظرة الضيقة والتي تزيد من اتساع الفجوة بين الموظف والإدارة ..الإدارة ليست وحدها المسئولة عن وجود مثل هذا الخلل ولا الموظف أيضاً فالمسئولية تقع على عاتق الطرفين ..فالموظف عليه أن يؤدي عمله بقناعة ورضاء وعلى الإدارة أن تعطي هذا العامل حقه من التشجيع والاهتمام. ويرى الدكتور طاهر أن مسئولية الموظف تجاه الإدارة تكمن في اقتناعه بعمله ..أما بالنسبة للإدارة فمسئوليتها تجاه الموظف تتمثل في تشجيعه ومكافأته على عمله كما يجب عليها أن تستمع لقضاياه ومشكلاته وتسعى لحلها وألا تتعالى وتشعره بالانعزالية. وقال: هذه الأمور إذا تحققت بين الطرفين فإن العلاقة بينهم ستصبح أكثر مصداقية وستزيل كل العوائق التي تزيد من اتساع الفجوة بينهم والكل يجمع على أهمية وجود قنوات اتصال بين الإدارة والموظف لتسيير وتنظيم العمل بينهم كما أن التقييم والمتابعة المستمرة تؤدي إلى إنجاح العمل وتلاشي الأخطاء والإشكاليات هذه الحلول التي يفترض أن تسعى المؤسسات والجهات الجديدة الحكومية والأهلية لتطبيقها من أجل جودة العمل واستمراره.. ويجب النظر إلى هذه العلاقة بنظرة متفحصة وجادة وبشكل أعمق وأكثر جوهرية لأنها ليست مجرد علاقة عابرة لا أثر لها ..بل أنها المحرك الأول لنجاح العمل وديمومته لذا كان الأولى على مؤسسات الدولة بقطاعها الحكومي والمختلط أن توجد قنوات وجسور اتصال تسعى دائماً إلى إشراك الموظف في كل ما يخص العمل وذلك حتى نشعره بأهمية دوره في إنجاح العمل كما لابد على هذه المؤسسات أن تعمل على التقييم والمتابعة المستمرة لأداء الموظف وليس مراقبته بشكل قد يشعر بالإهانة والنقص. ومن خلال هذا التقييم عليها أن تكافئ وتشجع كل من بذل جهداً أكثر من غيره من أجل تطوير العمل وزيادة الإنتاج.. هذه العوامل إذا ما توفرت في مؤسسات العمل والإنتاج بشكل عام فإن العلاقة بين الموظف والإدارة ستثمر ثقة متبادلة بين الطرفين وعمل أكثر نجاحاً. الإدارة ليست شخصا الكل يعلم أن الإدارة لا تقتصر على شخص المدير بل تشمل جميع العاملين معه ومن الصعوبة بمكان أن يتمكن المدرس من تنفيذ كل شيء بمفرده بل إنه في كثير من الأحوال تعود الفردية على العمل بنتائج سلبية. الدكتور عبدالله محمد الشامي أستاذ الإدارة قال: لابد لكل مدير في أي مستوى إداري كان وفي أي مؤسسة سواء كانت رسمية أو خاصة من معاونين وعاملين لكي يتم إنجاز العمل وتحقيق الأهداف بفاعلية. ولكي يتم ذلك النجاح لابد من توفر المناخ المناسب والملائم وثقة عالية بين المدراء في المستويات المختلفة ومن يتبعهم من العاملين .. وكلما توفر المناخ الصحي لبناء ثقة قوية وعلاقة طيبة بين الإدارة والموظفين في الهرم الإداري وبث الحماس في نفوسهم. ويضع الدكتور الشامي عدداً من العوامل التي تؤدي إلى ضعف الثقة بين الإدارة والموظف في العمل وعدم إعطاء الموظفين حرية اختيار الطريقة التي يرونها مناسبة لإنجاز مهامهم وأعمالهم وممارسة أدوارهم بالإضافة إلى عدم إشراكهم في بلورة الأهداف والاستراتيجيات والخطط وصنع القرارات والمعاملة غير الإنسانية للعاملين واعتبارهم مجرد موظفين يمكن الاستغناء عنهم في أي وقت يضاف إلى ذلك عدم وضوح الأدوار وسوء توزيعها بين الموظفين من قبل الإدارة وعدم المساواة في المكافأة والحوافز وعدم اعتراف الإدارة بالإنجازات المحققة للموظفين كما أن إهمال الإدارة وعدم مراقبتها للتصرفات السيئة للموظفين والشعور بالإحباط والتسبب واللامبالاة وكذا عدم الاهتمام بمعالجتها وذلك بالتوجيه الإيجابي وزرع الثقة بين الموظفين فيما بينهم وبين الموظفين والإدارة كل هذه العوامل إذا تم القضاء عليها فإن العلاقة بين الموظف والإدارة ستنتج علاقة جيدة وإيجابية. كسب ثقة العاملين ولكي يصبح المدراء ناجحين في أعمالهم محققين لأهداف مؤسساتهم التي يعملون فيها عليهم أن يكسبوا ثقة العاملين معهم وبث روح الرضا والمحبة بينهم وبعث الحماس في نفوسهم. يقول الدكتور الشامي: لابد على كل مدير أن يزرع الثقة في نفوس موظفيه ويشعرهم بأنهم جزء لا يتجزأ من الكل كما يجب عليه أن يعمل على التوزيع الحازم والعادل للأدوار بينهم وإشراكهم في الخطط والسياسات والقرارات اللازمة لتحقيقها ومنح الحرية الكاملة لهم في اختيار الطريقة والأسلوب المناسب لتنفيذ المهام والتقدير والإشادة بالنجاحات والسعي لنشرها بين الآخرين ودراسة حاجات العاملين الأساسية والعمل على توفيرها لضمان الأداء الأفضل والجيد في العمل والعمل على تنمية مهارات العاملين وتهيئة فرص التدريب لهم لزيادة معارفهم وقدرتهم على تنفيذ مهامهم وتحملهم لمسئولياتهم بشكل واقعي وفعال.
