تمهيد ربما هناك اتفاق شامل أن العنصر البشري اليوم هو: أ. العنصر الرئيسي في الإنتاج والخدمات. ب. أغلى الموارد التي تحتاج إليها الإدارة. ج. العنصر الذكي أو الفكر. د. الوسيلة والغاية في العملية الإنتاجية والخدمية. ه. ضمير المؤسسة/المنظمة وقلبها وإحساسها. يعرف ذلك المديرون والممارسون والباحثون، وكذلك بعض العمال والموظفين. تطور العناية بالعنصر البشري • ويدرك أهمية العنصر البشري من يستعرض التحول الذي حدث في مسميات العاملين: o فمن الهيئة العاملة، والعمال والموظفون، والقوى العاملة إلى رأس المال البشرية (بلغة الاقتصاديين). o والأصول البشرية (بلغة المحاسبين). o ورأس المال الذكي. o ورأس المال المعرفي (بلغة الإداريين). • كذلك فإن ارتفاع قيمة العنصر البشري وتنامي تكلفته مؤشر أخر على أهمية هذا العنصر، فقد كانت تكاليف العمالة قديماً لا تتجاوز ربع التكاليف الإجمالية لمشروع ما، ثم ارتفعت إلى الثلث، وقفزت إلى النصف وتزيد القيمة عن النصف قليلاً في بعض المنظمات/ المنشآت أو المؤسسات من مجمل تكليفات التشغيل. • كما أن معاملة الإدارة مع العاملين اختلفت اختلافاً جوهرياً منذ فجر الصناعة وبداية منظمات الأعمال وحتى الآن (اتحادات العمال). • فقد كان المشرف المباشر أو رئيس العمال قديماً هو الذي يتولى إدارة الأفراد (يعين العمال، ويشرف عليهم، يقرر أجورهم، يقيم أدائهم، ويحل مشاكلهم ...الخ). • ثم رأت الإدارة بعد أن تزايدت أعداد العاملين وكثرت وظائفهم وتنوعت مهاراتهم أن تنشأ قسماً يتولى شئونهم حتى يتم اتخاذ القرارات المتعلقة بالاختيار والتعين والأجور..الخ، بصورة أكثر علمية ومهنية وواقعية فبدأ يظهر على الخريطة التنظيمية قسم المستخدمين/قسم الموظفين (التوظيف). • ورأت المنظمات/المؤسسات في الثلث الأول من هذا القرن أن ترعى شئون العاملين باعتبارهم آدميين وتحاول إشباع حاجاتهم الأساسية والاجتماعية. • فبدأ الاهتمام بتصميم مكان العمل ونظافته وتهويته وإنشاء المقاصف والنوادي، وتدريب العاملين وتكملة تعليمهم. • كما أنشئ قسم لعلاقات العمل- التعامل مع النقابات التي أسست لتمثل العمال وتتكلم باسمهم في مواجهة الإدارة. • ثم تحولت أقسام التوظيف، وعلاقات العمل وخدمات العاملين بعد انتصاف هذا القرن إلى إدارة الأفراد أو شئون الموظفين. • ثم أصبحت إدارة الموارد البشرية تضم أقساماً متنوعة ومتخصصة للتوظيف، والتدريب، والأجور والمزايا وخدمات العاملين. • ولا شك أن هذه التحولات التنظيمية تعكس تغيراً في نظرة الإدارة للعاملين. • فعندما تولى المشرف المباشر شئون الموظفين فإن الإدارة كانت تعتبر العامل/الموظف أحد عناصر الإنتاج وربما ليس أهمها. • وإنشاء أقسام للخدمات الاجتماعية والترفيهية يعبر عن النظرة الأبوية (العمال/الموظفين/أبناء الإدارة). أما إدارة الموارد البشرية فتنظر إلى العامل/الموظف على أنه مصدر الفكر، ورأس مال بشري، وركيزة هامة لكافة العمليات والأنشطة التي تمارسها المنظمات/المؤسسات. وإذا كان العالم كله قد غير نظرته إلى الموارد البشرية، يستوي في ذلك:- أ. القوى الصناعية الكبرى والتي بدأت بتطبيق تعاليم تايلور للإدارة العملية حتى تحولت تحولاً كبيراً في العقدين الآخرين من هذا القرن، فجددت نظرياتها وغيرت ممارستها تجاه العنصر البشري. ب. الدول الأوروبية التي حققت نجاحاً كبيراً في الصناعة، وتسعى أن تلحق بالقوى الصناعية السبع الكبار، جعلت من العناية بالعنصر البشري نشاطاً أساسياً من أنشطتها، فلم يعد مهمة إدارة الموارد البشرية فقط تعيين الأفراد، والترثية والخدمات الاجتماعية، ولكن أصبحت كيف ترفع فاعلية العنصر البشري وكيف تنمي طاقاته وتزيد مساهماته. ج. النمور الكبيرة والصغيرة في آسيا والتي أثبتت وجودها في مدى قصير من الزمان-بداية بالعناية بالإنسان- تعليمه وتدريبه وتثقيفه وزيادة وعيه وفتح الباب أمام انطلاقاته ليشترك مع الإدارة في مختلف المساهمات التي يستطيع أن يقدمها. • فبقى على العالم العربي أن يغير نظرته أيضاً للقوى البشرية التي تتوفر فيه، والتي كانت دائماً في مختلف حقب الحضارة القديمة الحديثة، تقدم مساهماتها الملحوظة. • فما هي أذن ملاحم الموارد البشرية التي تصلح للقرن الواحد والعشرين قرن التحديات، قرن العالمية وتعاظم المنافسة وثورة المعلومات. التعليم • كانت { اقْرَأْ} هي أول ما نزل من القرآن الكريم ويخصنا القرآن الكريم في مواضيع كثيرة على العلم والتدبر والتفكر..ويقول الشاعر العربي: بالعلم والمال يبني الناس ملكهم *** لم يبن ملك على جهل وإقلال • هكذا بدأت الدول الصناعية المتقدمة قديمها وحديثها، راسخها ومبتدئها، سلحت أفرادها بالعلوم والمعارف التي هي نور يضئ الطريق أمام أصحابه لدخول عالم جديد واقتحام آفاق لم يكن من الممكن بلوغها بدون سلاح العلم. • لقد احتفلت اليابان بانتهاء الأمية لديها أكثر من عقد من الزمان حين بات معمر ياباني كان آخر أميين..تحققت، صفر أمية، والآن يعّرفون الأمي بأنه ذلك الشخص الذي يجهل لغة الكمبيوتر وأساليبه. ولا نتكلم هنا عن المحتوى العلمي للمناهج التي تدرس للطلبة فقط، على أهمية هذا المحتوى وضورة أن يكون حديثاً ومواكباً لأحدث النظريات المحلية والعالمية إلى جانب الرصيد القديم المتراكم. ولكن نقصد أيضاً طريقة التعليم..وضرورة مشاركة الطالب فكراً ووجداناً في العملية التعليمية، وإعداده لأن يكون شخصاً واعياً ومفكراً يستطيع أن يتأمل فيما يتعلم، ويتفكر فيما يلقى عليه من دروس، ويربطها بواقعه ويمزجها بمشكلاته. وتتزايد أهمية ذلك في التعليم المهني والجامعي، حيث يفترض أن الطلاب في هذه المراحل أكثر نضوجاً وأعمق تفكيراً وأقرب إلى دخول الحياة العملية، إن لم يكونوا قد خلوها فعلاً. (من الممارسات اليابانية الناجحة أنه إذا تقدم طالب جامعي في السنة النهائية للعمل بإحدى الشركات، وإذا قبلته الشركة لكي يعمل فيها بعد تخرجه، ترسل له خطاباً تدعوه فيه للتفكير في الطريق الممكنة لرفع الإنتاجية وزيادة كفاءة العمل بها). أنظر كم فائدة تحققها هذه الممارسة؟ أ. ربط الطالب بالشركة، وتنمية شعوره بالانتماء والولاء. ب. ربط الطالب لما يدرسه بمشكلات الواقع. ج. تغير نظرة الطالب لمنتجات الشركة فهو ينظر إليها الآن نظرة فاحصة حتى يفكر في تحسينها. د. تنمية المهارات العملية للطالب، وتعويده على التفكير في المستقبل. ه. تنمية التفكير الابتكاري، وعدم الاكتفاء بالممارسات التقليدية. • هذا بالإضافة إلى ضرورة إلا يقتصر التعليم على زيادة رصيد الطالب من الذخيرة المعرفية ولكن أيضاً يجب أن ينمي فيه التوجيه السليم والقيم الصالحة. التوجيه السليم ويظهر ذلك فيما يلي: 1. العمل من أجل الوطن (وقد تبنت النمور هذا الشعار وقبل الأفراد التحديات العالمية كما كانت تحديات لهم شخصياً فتوحدت مصلحة الوطن مع مصلحة الأفراد). 2. الوعي بمشكلات المجتمع والتفكير في حلول نافعة لها. 3. الرغبة القوية والاستعداد للعمل وتحمل المسئولية. 4. الاستعداد لمزيد من التعلم وتطوير الذات. 5. الرغبة في الاتفاق، والتفوق، وزيادة الإنتاجية، والتميز. 6. حسن استغلال وقت الفراغ. القيم الصالحة تعمل الدول متقدمة ونامية على تنمية القيم السوية لدى أفرادها وإذا كانت قيم كثيرة كالعمل الجاد، والربح، والتنافس، والتفوق والجودة قد اقترنت في العصر الحديث بالدول الصناعية الكبرى، فإن هذه القيم قد نشأت أصلاً في المحيط العربي. بقى تنميتها مرة أخرى، نبعثها من رقدتها، ونضيف عليها، ونعمقها، ونعوّد الأطفال عليها، حتى تصبح أسلوباً عادياً للحياة، يتبعونها في وظائفهم عندما يكبرون، وفي أعمالهم وعلاقاتهم ومعاملاتهم. الشخصية • إن العامل الجديد المطلوب للقرن القادم يجب أن يتميز بشخصية ناضجة. • ما هي الشخصية؟ هي الكيان الكلي الذي يتكون من مجموعة من الخصائص تميز الفرد عن غيره من الناس. • ما هو النضوج؟ هو حالة من الصحة العقلية تتميز ببضع خصائص أبرزها: o الإيجابية، المرونة، الاستقلالية، التفكير في المدى البعيد، الندية، تنوع الاهتمامات، الرقابة والتوجيه الذاتي. • ويتميز تفكير الشخص الناضج باعتماده على المعلومات وإثارة الأسئلة (وماذا - متى - كيف - أين - لماذا) ويتخذ قراراته بناء على بدائل واحتمالات. • أما مشاعره فهي أصلية مباشرة تركز على الحقائق ويهتم بأن يكون احترام الآخرين له مبنياً على إنجازاته وقدرته على تحقيق النتائج. • أما سلوكه الوظيفي ومع زملائه ورؤسائه، فيتميز بالإخلاص، والإنصات للآخرين، والانشغال بمشكلات العمل والتفكير فيها بعمق وذكاء، والصبر والمثابرة. • كيف يمكن تحقيق النضوج؟ إن الفرد ينتقل خلال سنوات عمره من مرحلة إلى أخرى، فمن التنشئة الاجتماعية الأولى في البيت، إلى المدرسة، على التعليم في مراحله المتقدمة، ثم التدريب المستمر، كل ذلك يمكن إذا كان مخططاً ومدروساً جيداً أن يوصل الفرد إلى حالة من النضوج العقلي، فالتنشئة السليمة تمده بالأساس الذي ينطلق منه، والتوجيه السليم في المدرسة الأولى يضعه على الطريق السليم، والمعرفة العميقة في مراحل التعليم المختلفة تصقل تفكيره وهكذا، لذلك يقول الفلاسفة أن الحياة هي الاكتشاف المستمر للنفس. • لماذا نحتاج إلى أفراد ناضجي الشخصيات في هذا القرن؟ لأن لكل خاصية من خواص النضوج التي ذكرناها، تأثيراً قوياً على العمل والنجاح والإنجازات. o خذ الإيجابية مثلاً، إذا كان العامل يتميز بها فإنه سيشغل نفسه بمشكلات المجتمع وهمومه والإنجازات التي تسهل له طريق التقدم. o وذلك يعكس التفكير السلبي الذي يحدث فجوة بين الأفراد والمنظمات التي يعملون فيها، فتجدهم يهتمون بالحصول على الأجور والحوافز وغيرها، ولا يعنيهم بعد ذلك ربحت الشركة أم خسرت، حققت أهدافها أم لم تحققها. o وخذ أيضاً خاصية التوجيه والرقابة والذاتية، إن الموظف أو العامل يؤدي واجباته ويحقق إنجازاته، ليس بدافع الخوف من العقاب ولكن لرغبة داخلية في العمل، ليس لأن المدير قائم عليه متربص به ولكن لأنه هو يريد -داخلياً- أن يؤدي عمله ويحقق أهدافه. o وخذ المرونة - وخاصة الجانب الفكري فيها- أنها تؤدي إلى زيادة البدائل والتفكير في حلول جديدة للمشكلات واقتحام آفاق جديدة للأعمال (أنظر المصالح الحكومية التقليدية تجد أن مشكلات اليوم تحل بأسلوب الأمس، رغم التغيرات الهائلة التي حدثت وما تزال تحدث حولها، الأمر الذي يفسر تدني الأداء وانخفاض الإنتاجية لهذه المصالح). • إن الشخصية الناضجة تساعد صاحبها على النجاح، وتشحذ رغبته في التطور وتحقيق مزيد من النمو والتقدم، ولا شك أن الأفراد الناضجين يعملون على (إنضاج) المنظمات التي يعملون بها، كما أن المنظمات الناضجة تعمل على مزيد من نضوج أفرادها، أنها لعبة يكسب فيها جميع الأطراف. التدريب • التعليم والتدريب عمليتان مستمرتان لا تنتهيان طيلة حياة الفرد، ولما يوصينا النبي صلى الله عليه وسلم (أطلبوا العلم من المهد إلى اللحد). • وتبرز أهمية التدريب في أنه يبدأ قبل دخول الموظف إلى الحياة العملية ويصاحبه أثناءها، في كل مرحلة من مراحلها، وحين يرقى ويصعد السلم الوظيفي، إلى أن تتباعد أو يترك العمل. • ولكل مرحلة تدريبية أهدافها ومهامها. • فإن التدريب المبكر أو التأهيلي، فيعد الفرد للدخول في الحياة العملية، وهو لا يهيئوه من الناحية الفنية فحسب، وإنما أيضاً يثرى معارفه ومعلوماته ويعمق اتجاهاته نحو العمل والعلاقات والإنتاجية والإنجازات، إن أحدى المهام الرئيسية للتدريب هي تنمية الاتجاهات الصحية لدى الأفراد. • ما هي الاتجاهات؟ إنها حالة فكرية أو عقلية ترجه الفرد في سلوكه اليومي وتتكون هذه الحالة في مراحل العمر المتتابعة، وتؤثر فيها عوامل عديدة من تربية الآباء، إلى العرف والتقاليد، فالتعليم وخبرات الحياة المتنوعة، كما أن هذه الاتجاهات خاضعة للتعديل والتغيير، سواء أكان ذلك مجهوداً مخططاً (من قبل الإدارة مثلاً) أو يحدث لأسباب أخرى (تجارب معينة أحداث بارزة). • وكلما كانت الاتجاهات إيجابية وصحية، كان ذلك في صالح المنظمات والأفراد، خذ مثلاً إذا تميزت اتجاهات العاملين بتغليب المصلحة العامة على المصلحة الشخصية، وإتقان العمل والتميز في الأداة، فإن ذلك سيدفعهم إلى العمل، إيجاد التنافس والتفكير الإبداعي، الأمر الذي ينعكس عليهم في صورة حوافز متنوعة (مادية ومعنوية كالتقدير وإثبات الذات) وينعكس على منظماتهم في صورة أرقى الإنتاجية وزيادة الأرباح. ويسهم التدريب في ذلك كثيراً في:- • مرحلة قياس الاتجاهات بالطرق الأولية والثانوية، فمن المقابلات والمشاهدة والاستقصاءات إلى تحليل السجلات والمشكلات. • مرحلة تعديل الاتجاهات أو تغييرها، وذلك بإعداد المعلومات اللازمة لتصحيح الاتجاهات..وعقد الجلسات اللازمة لذلك (المنافسة والحوار واستعراض وجهات النظر). • وينعكس تدريب الأفراد أيضاً سلوكهم التنظيمي (الوظيفي والشخصي) وعلاقاتهم الاجتماعية مع الآخرين، داخل المنظمات التي يعملون بها وخارجها. • ولكن على الأداء الذي يقدمه هؤلاء الأفراد في وظائفهم، وإذا كان اهتمام المنظمات ينصب اليوم على الأداء الجيد، فإن منظمات المستقبل ستركز على الأداء المتميز، المنفرد وغير المسبوق. • وسيؤكد التدريب في المستقبل أيضاً على أهمية العمل في فريق فقليل من الأعمال ما سيؤديه العامل/الموظف منفرداً، وإنما سيعمل في جماعات متناسقة متكاملة، أنظر المسميات الجديدة لفريق العمل: o فرق العمل المدارة ذاتياً. o فرق العمل المستقلة. o فرق الانتشار السريع. • إن موظف الغد سيكون عضواً في فريق متكامل - يعزز بمهاراته أداء زملاء- ويكتمل أداؤه بمهارات الآخرين، ليس هذا فحسب بل أنه سيكون عضواً في أكثر من فريق واحد، فحيثما كانت الحاجة لمعلوماته وقدراته في فريق معين فأنه يلتحق بهذا الفريق. • لذلك فإن المسميات الجديدة للتنظيم - التنظيم المعرفي والذي يعتمد موقع الفرد فيه على خبراته ومعارفه ومهاراته فيوجد في هذا الموقع لأن الفائدة التي تعود على العمل والمنظمة ستكون كبيرة وكذلك الفائدة التي ستعود عليه شخصياً – مزيد من الخبرات والتجارب والمعارف. وإذا استطاع التدريب أن يمد الفرد: § بالاتجاهات الإيجابية السليمة. § الرغبة في الأداء المتميزة. § المعلومات والمهارات الفنية المتخصصة. § مهارات العمل في الرفيق. • وكلما كان التدريب ملتصقاً بالواقع مخاطب لاحتياجات تدريبية فعلية مستقبلية وكلما ربط المعلومات والاتجاهات والمهارات بالأداء الفعلي والمشكلات الواقعة للعمل. o السعي لبلوغ هذه الأهداف. oليس فقط بالنسب المقررة. oولكن بنسب أعلى ومستويات أرقى.
كانت النتيجة سلوكاً وظيفياً قويماً لا يتميز فقط بالحرص على مواعيد العمل والانتظام بها، ولكن أيضاً يشمل:- o يتبني أهداف المنظمة. o الاشتراك في تحديد الأهداف. o التفكير في أفضل البدائل لتحقيقها. الابتكار o زيادة الإنتاجية. o انخفاض التكاليف. o ارتفاع الجودة. o زيادة الإنتاجية. إن موظف الغد بالتعريف لابد أن يكون: o مفكراً، مبدعاً. o مفكراً غير تقليدي. o مؤدياً لوظيفته بطرق متنوعة جديدة. o محصلاً لنتائج مختلفة. • إن الوظائف التقليدية الروتينية التي كانت تتطلب موظفاً مطيعاً، منفذاً (بليداً أحياناً) لاغياً عقله، متبعاً لمسار محدد لا يتعداه. - قد اختفت الآن. - وأصبح الروبوت يؤدي كثيراً منها. • إن الإنسان الذي يميزه الله تعالى بالعقل ونعمة الفكر والتدبر والتفكير المقارن المميز يجب أن يستغل هذه الثروة الهائلة، التي لا يتجاوز ما يستغل منها الآن في المتوسط العالمي أكثر من خمسة أو سبعة بالمائة. ............................................ أ. د.عبد العزيز محمد الترب أستاذ التنظيم والإدارة الزائر رئيس الاتحاد العربي للتنمية الإدارية رئيس الاتحاد الأوروبي للتسويق والتنمية الإدارية في إعادة البناء في المؤسسات العربية
