تفيد الفقرة (ي) في اللائحة التنظيمية لوزارة الخدمة المدنية والتأمينات أن حركة التدوير الوظيفي هي من مهام واختصاصات الإدارة العامة لأبحاث الموارد البشرية التي من واجباتها القيام بحركة تدوير الموظفين بين الوظائف لكن ما اتضح أن الإدارة التي تولت إعداد مشروع النظام ليس لها أي علاقة بشأن التدوير الوظيفي وأن هذه المهمة قد أسندت إلى غير الإدارة المختصة بالإضافة إلى أننا كلما حاولنا سؤال البعض عن أسباب تأخير إنفاذ قانون التدوير الوظيفي أو عدمه يجيبنا البعض بأن التدوير يستغله البعض متى ما شاء أما أحد مسئولي الخدمة فقال:(لا يوجد تدوير وظيفي حتى الآن, هذا موضوع كبير ) من هنا يتضح مدى الخلل والخوف لدى مسئولينا عند الاقتراب من مناقشة قضايا ذات ارتباط مباشر بتلك المهام والمسئوليات التي لم يُعط لها حقها من العمل والمسئولية, وهذا ما يتضح جلياً في عدم إنفاذ القانون الوظيفي وتأخير العمل به إلى اليوم وما أورده من ألتقينا بهم في داخل أروقة وزارة الخدمة المدنية والتأمينات. الخدمة المدنية هي القدوة أحد الموظفين البسطاء في الخدمة المدنية ينتقد متسائلاً لماذا وزارة الخدمة المدنية والتأمينات باعتبارها المسئول الأول عن التدوير الوظيفي والقدوة لباقي وحدات الجهاز الإداري لم تقم بتدوير موظفيها الذي صار لبعضهم أكثر من عشرين عاماً وهم مدراء عموم في نفس الوظيفة والمكاتب فلا هم تم ترقيتهم إلى وكلاء ولا هم أتاحوا الفرصة لآخرين, ويفيد بأن اللائحة التنظيمية للوزارة لم تنفذ حتى يكون هناك تدوير وظيفي أصلاً. بموجب القانون بقاء مدراء العموم مخالفة مدير عام إدارة التأهيل والتدريب في وزارة الخدمة المدنية والتأمينات محمد غليس قال أنه بموجب قانون التدوير الوظيفي يعتبر حالياً أي مدير عام صار له أكثر من أربع سنوات في مكانه مخالفاً للقانون وأولهم مدراء الخدمة المدنية كما أوضح أن وجود التدوير الوظيفي مرهون بإيجاد التوصيف الوظيفي والهياكل التنظيمية للوظائف. إنفاذ القانون بالتدرج رئيس وحدة إعادة البناء والهيكلة بوزارة الخدمة المدنية والتأمينات عقيل محمد سعيد يؤكد أن القانون في العموم يحمل توجهات إيجابية وأهداف طموحة لكن تطبيقه من وجهة نظره يتطلب بيئة سياسية وإدارية مستقرة إلى جانب مجموعة من الشروط الفنية الضرورية مثل وجود توصيف واضح, وضع وتطبيق معايير لتقييم الأداء الفردي والمؤسسي, تفعيل رقابة المساءلة وغيرها من الشروط التي يتحول القانون بغيابها إلى سلاح ذو حدين قد يحدث أضراراً بقدر الفوائد التي يمكن أن يجلبها, لذلك يعتقد رئيس وحدة إعادة البناء والهيكلة أنه من الأفضل تطبيق قانون التدوير الوظيفي بالتدرج بحيث يتم البدء بتدوير الفئات التي تتمتع بتوصيف وظيفي نمطي وشائع وإن كان غير مكتوب أو غير معتمد بصورة رسمية بالكامل, وكما يوضح عقيل محمد سعيد إن من الأمثلة على ذلك رؤساء وحدات( الموارد البشرية – الموارد المالية – الشئون القانونية ) مدراء المدارس والمستشفيات وما شابه من مناصب إدارية تنتمي إلى نفس النشاط وتتطلب نفس الشروط والمواصفات لشغلها كما يمكن إن تتوفر معايير موضوعية مقبولة نسبياً لتقييم أداء شاغليها. التدوير الوظيفي لن ينفذ بلغة مسئولة ومطلعة أفادت وكيل وزارة الخدمة المدنية والتأمينات لقطاع البحوث وتصميم السياسات نور حسين البكري عن أسباب تأخر إنفاذ قانون التدوير الوظيفي قائلة: بكل صراحة التدوير الوظيفي لن ينفذ في الوقت الحالي لعدم وجود العديد من الإجراءات والتدابير التي كان يفترض إن تسبق التدوير الوظيفي وتتخذها الجهات والدوائر الحكومية وهو ما أشار إليه القانون ولائحته التنفيذية, ولكن للأسف الشديد إن أغلب الجهات إلى الآن لم تتخذ أي تدابير بالإضافة إلى عدم وجود التوصيف الوظيفي, فعندما نريد أن نقوم بعملية تدوير وظيفي لابد أن يكون هناك بعض الأنظمة السابقة للتدوير كنظام الوصف الوظيفي, كيف استطيع أنا أدور أشخاصاً ولا يوجد عندي الوصف الوظيفي للوظيفة نفسها لا توجد لدي شروط ومواصفات شاغر الوظيفة, كما لا زال هناك ازدواج وظيفي ووظائف وهمية. وهذا ما يعرقل التدوير الوظيفي, مؤكدة إن الأنظمة واللوائح والهياكل التنظيمية غائبة وغير منفذة عند معظم الجهات والمؤسسات والهيئات وأن أغلب الجهات ليس لديها لوائح تنظيمية داخلية ولا هياكل تنظيمية, وأن شروط شغل الوظائف غير واضح لدى البعض وكثير من الجهات لا تعرف كيفية التعامل مع نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى وهم لا يعلمون شروط شغل الوظيفة وأنه إذا لم يخرج نظام التوصيف الوظيفي وتفعيل نظام تقييم الأداء الذي لا تقوم به بعض الوحدات الإدارية لن يكون هناك أي تدوير وظيفي, وإذا حدث نقل أي موظف تحت مسمى التدوير الوظيفي فهي ارتجالية وغير صحيحة ولكنها تستثني تلك القرارات بالنقل لبعض الأشخاص التي قالت أنها ضرورية وهامة لمن قد عفا عليهم الزمن ولكن ليس كتدوير وظيفي فالتدوير يلزمه ويسبقه إجراءات لابد إن تقوم بها الوحدات التابعة للدولة مع وزارة الخدمة المدنية والتأمينات. فاصل زمني طويل عندما وضعنا اللائحة كان قانون التدوير الوظيفي قد صدر وخلال فاصل زمني طويل صدرت اللائحة المنظمة للقانون, مؤكدة أنه يوجد في القانون عدة ثغرات أبرزها عدم تناوله لاختلاف الموظفين وفئاتهم في المناطق, وكيفية تدويرهم من الفئات نفسها أو من المحافظات أو في نفس المركز والمدينة, ولم يكن في القانون وضوح بل كان يوجد فيه العديد من الثغرات لكنها تشير إن اللائحة التنفيذية قد شرحت وأسهبت في الكثير من الأمور التي كانت غامضة في القانون. وعن دورهم كقطاع لرسم وتنفيذ السياسات في الخدمة المدنية في قانون التدوير الوظيفي أفادت أنه تم تعيينها وكيلاً لهذا القطاع في العام 2009م بعد صدور قانون التدوير الوظيفي الذي جاء تبعاً للهيكلة التي تمت في وزارة الخدمة المدنية والتأمينات وأن من قام بإعداد قانون التدوير الوظيفي كان وزير الخدمة السابق حمود الصوفي ووكيل شئون الأفراد نبيل شمسان في حينه الذي كان المختص بإعداد قانون التدوير الوظيفي, وقالت: نحن درسنا القانون وحاولنا توضيح المواد فيه بلائحة تنفيذية تكون اشمل وأوضح من القانون ونحن من قمنا بتوزيع القانون إلى كافة الوحدات الإدارية لإبداء أي ملاحظات عليه ورفعها إلينا لدراستها واعتمادها في اللائحة التنفيذية وبعض الجهات استجابت وبعضها الآخر لم تابه لذلك لأنها فاهمة القانون ولا تريد إعطاءنا أي ملاحظات, بعد دراسة الملاحظات قمنا بإعداد اللائحة التي خضعت هي أيضاً لمناقشة في مجلس الوزارة المكون من الوزير والنائب والوكلاء ومدراء العموم في وزارة الخدمة وخضعت لعدة نقاشات وجلسات تم فيها استخلاص كافة الملاحظات وتجميعهاً, وصدر تعميم وزير الخدمة المدنية باعتماد اللائحة كدليل إجرائي لتنفيذ التدوير الوظيفي, ولكن في غياب التصنيف والتوصيف الوظيفي وغياب تقييم الأداء والهياكل واللوائح التنظيمية للوحدات الإدارية غاب التدوير الوظيفي. دور مهمش كان من الواضح إن لقطاع البحوث والسياسات من خلال المسمى الذي يحمله دوراً هاماً يجب إن نلمسه في مختلف قطاع الوحدات الإدارية وتحسن مستوى أداء سيرها وسياستها الإدارية و خاصة لما يتعلق بسياسة التدوير الوظيفي وهو ما أكدته لنا وكيل القطاع في أن قطاع البحوث والسياسات مهمش, لكن من موقعها كوكيل لتصميم السياسات ترى أن دور الخدمة المدنية يجب أن يقوم بمتابعة الجهات وإعداد نظام التصنيف والتوصيف الوظيفي الذي هو الآن موجود ضمن برنامج الحكومة لعام 2014م , وإن تقوم وزارة الخدمة المدنية والتأمينات بمطالبة الجهات بإعداد أنظمة للتوصيف الوظيفي وأن من المفترض أن تكون وزارة الخدمة على رأس القمة وتقوم بإعداد وصف وظيفي لكل الوحدات الإدارية للدولة وإبعاد دورها عن المشاكل التنفيذية وإعطاء الصلاحيات للجهات والمحافظات وعدم الانشغال بكتابة الأوراق والمعاملات, وأن عليها البيان بإعداد نظام تقييم أداء لمختلف الوظائف كنظام شامل يضم فيه تقييم الأداء للوظائف الفنية والإدارية يلزم جميع الوحدات الإدارية وليس حسب المزاج. تغيير النظم في ظل الدولة الاتحادية وعن مصير التدوير الوظيفي في ظل هيكل الدولة الجديد الدولة الاتحادية أفادت وكيل قطاع البحوث والدراسات في وزارة الخدمة المدنية والتأمينات أنه سيكون هناك تغيير كبير في النظم وقد يكون هناك غربلة وإعادة النظر في كافة القوانين والأنظمة في ظل قيام الدولة الاتحادية وأن هناك لجان مختصة قد شكلها الأخ رئيس الجمهورية لا يجاد البنود والنصوص للوحدات والأمور الإدارية وكيفية إنشاؤها في كل إقليم, موضحه لكافة الموظفين المنطبقة عليهم شروط التدوير الوظيفي بأن التدوير ليس ذلك الشيء الذي يخاف منه الموظف رغم بعض ردود الأفعال التي كانت غير مستجيبة للتدوير الوظيفي واعتباره كاداه يستخدمها البعض ضد البعض, مبينة إن التدوير الوظيفي هو عبارة عن نقل موظف من مكانه إلى آخر بنفس المستوى والحقوق مع وجوب إن يبنى على أساس صحيح وفي ظل وجود أنظمة وتقييم أداء شفاف والابتعاد عن المناطقية والشللية عند وضع وإعداد تقييم الأداء لمن يشملهم التدوير الوظيفي, مشيرة إلى بأنه لا توجد أسس ومعايير لأنظمة تقييم الأداء بين الوحدات الإدارية فهناك جهات نظام التقييم لديها يختلف عن الجهات الحكومية الأخرى كون نظام تقييم الأداء في الوظائف الفنية يختلف عن نظام تقييم الأداء في الوظائف الكتابية والمكتبية والإدارية والمحاسبية, وأنه يفترض خلال الوضع الحالي إعداد الأنظمة الأساسية التي تحتاجها الجهات في تطبيق التدوير لتقييم الأداء في الهيكلة ورغم أن الوزارة تقوم بهذه المهمة لكن الأمر يتوقف بناء على حماسة الجهات وكيفية قبول واستجابة كل جهة. وكشفت أن لهم أكثر من عشر سنوات يقومون بمطالبة بعض الجهات المتقاعسة وهي قليلة بتقديم الهيكل التنظيمي لجهاتهم ولم يتم رفعه إليهم حتى اللحظة وعلى رأسها مصلحة شئون القبائل, وأن الجهات المستفيدة بشكل عام من وضعها الحالي والقديم ليست مستعدة لتتغير وليس لديها شيء اسمه تغيير أو تجديد . نخلص إلى إن التدوير الوظيفي وفقاً لمختصين في وزارة الخدمة المدنية والتأمينات ناتج عن عدم جدية رؤساء الوحدات الإدارية في تطبيق التدوير الوظيفي, وافتقار الوحدات إلى اللجان التي سيناط بها عملية التدوير الوظيفي, وخلو هيكل وزارة الخدمة المدنية والتأمينات من المستوى التنظيمي المتقدم المسئول عن التدوير, وإعداد ما حدده القانون من الوزارة من إعداد السياسات والأدلة والقواعد والنماذج والإجراءات والمتابعة والإشراف على عملية تنفيذ قانون التدوير الوظيفي في وحدات السلطة والمحلية, وعدم تفاعل الإرادة السياسية مع عملية التنفيذ التي تضمنها التدوير الوظيفي. قانون التدوير الوظيفي حاضر على الأوراق غائب في الوظيفة أدى صدور قانون التدوير الوظيفي في العام 2009بعد إصدار اللائحة التنظيمية لوزارة الخدمة المدنية والتأمينات في العام2007إلى وجود فراغ تنظيمي لم يتم التحسب له عند إعداد اللائحة التنظيمية وبرز جلياً في حجم المسؤوليات والمهام والأدوار التنظيمية والإشرافية والرقابية والفنية التي أناطها قانون التدوير الوظيفي رقم (31) لسنة2009م, في هذا الشأن يؤكد مدير عام أبحاث التطوير التنظيمي بوزارة الخدمة المدنية والتأمينات ياسين عبدا لله غانم القرشي من واقع اختصاصه بوجود حلقة مفقودة تتمثل في غياب نظام وآليات تنفيذ قانون التدوير الوظيفي رقم(31)لسنة2009م ولائحته التنفيذية مع عدم الوضوح في المهام والإجراءات لدى الكثير من وحدات الخدمة العامة والكثير من الإيضاحات يوردها مدير عام أبحاث التطوير التنظيمي في وزارة الخدمة المدنية والتأمينات بين السطور التالية: ما هو التدوير الوظيفي؟ يعتبر التدوير الوظيفي واحداً من الأساليب الإدارية الحديثة إن لم تكن المعا صرة والتي تلجأ إليها الدول والمنظمات العامة والخاصة لتحقيق منظومة القيم والسياسات والأهداف المنشودة ذات العلاقة بالموارد البشرية وتدويرها وظيفياً اعتماداً على الأسس والقواعد والنظم والمعايير والشروط ذات الصلة المباشرة وغير المباشرة بتشريعات الخدمة المدنية وعلى وجه الخصوص قانون الخدمة المدنية رقم (19) لسنة 1991م ولائحته التنفيذية والأحكام الخاصة بشروط شغل الوظائف بالنسبة لبلادنا. وبحسب القانون رقم (31) لسنة 2009م ولائحته التنفيذية فإن تعريفه كما نص عليه القانون(النقل المنظم للموظف من وظيفة إلى أخرى في إطار وحدة وحدات الخدمة العامة ), تحريك الموظف أفقياً إلى وظيفة أخرى بنفس المستوى الوظيفي إن كان مستوفياً لشروط شغلها وأظهر التقييم السنوي قدرته وكفاءته على شغلها ورأسياً بالصعود والارتقاء إلى وظيفة أعلى من الوظيفة التي كان يشغلها إن كان مستوفياً لشروط شغلها وأظهر التقييم السنوي قدرته وكفاءته على شغلها, ولا شك أن توفر لوائح تنظيمية معتمدة ووظائف مصنفة وموصفة ونظام فعَّال لتقييم الأداء السنوي مطبق في وحدات الخدمة العامة وفي القلب منها وزارة الخدمة المدنية والتأمينات ستكون من العوامل المساعدة على إنجاح عملية التدوير الوظيفي وانتظامها واستمرارها وصولاً إلى تحقيق مجموعة القيم والسياسات والأهداف المنشودة والعكس صحيح في حالة عدم توفر تلك الأسس التي يمثل وجودها إحدى ضمانات نجاح عملية التدوير الوظيفي في بلادنا. هل طبق التدوير الوظيفي في بلادنا كما هو في القانون؟ التدوير الوظيفي كأسلوب إداري وكتجربة مازال محدوداً وبلادنا تتلمس طريقها لخوض تجربة التدوير الوظيفي كوافد جديد إلى نظامنا الإداري وكاستحقاق أصبح واجب النفاذ والتطبيق خاصة بعد إصدار اللائحة التنفيذية للقانون بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم(214) لسنة 2012م مع ما سيكتنف عملية التنفيذ من صعوبات جمَّة ذات ارتباط مباشر بسعة النطاق والشمول لكافة وحدات الخدمة العامة بالدولة وعلى مستوى السلطتين المركزية والمحلية بما في ذلك الوحدات الإدارية في السلطتين التشريعية والقضائية وكذلك الوحدات في القوات المسلحة والجهاز المركزي للرقابة والمحاسبة واللجنة العليا للانتخابات واللجنة العليا للمناقصات والهيئة الوطنية العليا لمكافحة الفساد. ما الأهمية التي يمثلها التدوير الوظيفي؟ تتمثل أهمية التدوير الوظيفي كأسلوب وكأداة إدارية حديثه ومعاصره من خلال تحقيقه لمنظومة القيم والسياسات والأهداف التي تنشدها الدول والمنظمات من خلال تطويره للأداء وتعزيزه للقدرات واستثماره للفروق الذاتية للأفراد وتعزيزه لعمليه الإصلاح الإداري ومكافحة الفساد ومساعدته للموظف على الخروج من دائرة الركود والكآبة والبيروقراطية ونزوعه للتغيير وتحريره للموظف من الثقافة التنظيمية والمعتقدات الوظيفية الخاطئة وتكريسه للقيم والمبادئ السامية ولأخلاقيات الوظيفة العامة. ما يتطلب لتفعيل التدوير الوظيفي وفق ما خطط له؟ لا بد وفقاً للقانون من وجود نظام فعال لتقييم الأداء السنوي, وجود نظام معتمد لتصنيف وتوصيف الوظائف ليكون أساساً لتوصيف الوظائف في وحدات الخدمة العامة, وجود لوائح تنظيمية معتمدة من السلطات المختصة, بالإضافة إلى التشريعات المرجعية اللازمة لإنفاذه. ما هي التشريعات المرجعية التي ذكرتها لإنفاذ التدوير الوظيفي؟ قانون الخدمة المدنية رقم(19)لسنة1991م ولائحته التنفيذية, قانون رقم(43)لسنة2005م بشأن هيكل الوظائف والأجور والمرتبات, الأحكام الخاصة بشروط شغل الوظائف, قرار رئيس مجلس الوزراء رقم(149)لسنة2007م بشأن التعيين في الوظائف العامة, قرار رئيس مجلس الوزراء رقم(218)لسنة2012م بشأن إعادة النظر في مواقع ومدى تدرج بعض المجموعات والفئات الوظيفية ضمن مستويات ودرجات الهيكل العام للوظائف والأجور والمرتبات وتعديل جدول الوظائف في ضوء ذلك , قرار رئيس مجلس الوزراء رقم(219)لسنة2012م بشأن القواعد المنظمة للترقية والترفيع لشاغلي وظائف المجموعات الوظيفية التخصصية والتنفيذية والحرفية والوظائف الخدمية والمعاونة. ما هو دور وزارة الخدمة المدنية والتأمينات في إنفاذ قانون التدوير الوظيفي؟ حددت المادة (4) من القانون رقم (31)2009م ولائحته التنفيذية الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم(214)2012م المسئوليات والأدوار المنوطة بالوزارة من جهة والمسئوليات والأدوار المنوطة بوحدات الخدمة العامة لإنفاذ عملية التدوير الوظيفي في الجمهورية اليمنية خاصة بعد صدور اللائحة التنفيذية للقانون وبقراءة تحليلية لأحكام المادة (4) من القانون واللائحة, وهي مسئوليات وأدوار ذات أبعاد (إشرافية- ورقابية - فنية - تنفيذية ), فالوزارة من أجل إنفاذ عملية التدوير الوظيفي تقوم بإعداد اللوائح المنظمة والمتضمنة للسياسات والقواعد والأنظمة والأدلة والنماذج والإجراءات التي ستعتمد عليها وحدات الخدمة العامة لإنفاذ التدوير الوظيفي وتعميمها على وحدات الخدمة العامة, ومن جانبها تتولى وحدات الخدمة العامة تصنيف وظائفها بحسب طبيعتها وموافاة الوزارة بالكشوفات والنماذج المعبأة بأسماء المستحقين للتدوير الوظيفي وفقاً لفترات الاستحقاق لتقوم الوزارة بدورها الرقابي من خلال المراجعة القانونية والفنية والتأكد من صحة وسلامة الإجراءات وقانونيتها وهي عملية شبيهه بالنظام المفتوح الذي يعتمد على المدخلات وإجراء المراجعة والتدقيق للعمليات ومن ثم تنفيذ عملية التدوير كمخرجات, ومن خلال المراقبة تتم عملية التغذية الراجعة بهدف تطوير السياسات وتبسيط الإجراءات, لذلك وزارة الخدمة المدنية والتأمينات وفقا لقانون التدوير الوظيفي ولائحته التنفيذية هي الوزارة المرجعية المحورية المنظّمة لعملية التدوير الوظيفي, المشرفة والمتابعة, الوزارة المراقبة, الراعية فنيا لوحدات الخدمة العامة التي ترفع إلي مجلس الوزراء بالتقارير الفصلية, وترفع إلي مجلس الوزراء بالوحدات المخالفة للقانون, وتعتبر وحدات الخدمة العامة المشمولة بقانون التدوير وفقاً لإحكام القانون ولائحته التنفيذية هي الوحدات العامة المنفذة لعملية التدوير الوظيفي وفقاً لتصنيف وظائفها وللسياسات والقواعد والنظم والأدلة والنماذج والإجراءات المعممة عليها من وزارة الخدمة المدنية, وموافاة الوزارة بأسماء وبيانات الموظفين المستحقين للتدوير الوظيفي وذلك قبل ثلاثة أشهر, وقد يتطلب التدوير استمرار موافاة الوزارة بالأسماء والبيانات للموظفين الذين استوفوا مدد التدوير دون زمن محدد وربطها بزمن محدد. ذكرت أن التدوير الوظيفي ما زال محدوداً في بلادنا بالرغم من صدور القانون واللائحة المنظمة لذلك ما هي الأسباب؟ صعوبة إجراء أية تغييرات في القوانين واللوائح إلا بعد موافقة وإقناع السلطتين التنفيذية والتشريعية, قصور بعض التشريعات وبالأخص قانون التدوير الوظيفي ولائحته التنفيذية, عدم الوضوح في المهام والإجراءات لدى الكثير من وحدات الخدمة العامة وخاصة الإجراءات المتصلة بعملية التدوير الوظيفي, الهيكل التنظيمي للوزارة لا يشتمل على مستوى تنظيمي محدد للقيام بدور الوزارة الرقابي والإشرافي والفني لإنفاذ عملية التدوير الوظيفي, افتقار الكثير من وحدات الخدمة العامة للوائح والهياكل التنظيمية المعتمدة من السلطات المختصة بالدولة والقواعد والنظم والأدلة والإجراءات التنفيذية, كثافة الموظفين وكثرتهم في الجهاز الإداري للدولة وعدم التوزيع العادل لمختلف التخصصات على الأجهزة الإدارية فيها, وجود موارد بشرية فائضة عن الحاجة, وجود ثقافة تنظيمية سالبة وسلوك وظيفي غير سوى, انخفاض وعى وثقافة الموظفين بأهمية الدور الذي تلعبه وزارة الخدمة المدنية وباقي وحدات الخدمة العامة في تطوير الموظف والوظيفة العامة ,غياب التخطيط لتحديد المسارات الوظيفية, ضعف الارتباط الشبكي مع وحدات الخدمة العامة, قصور قاعدة البيانات على البيانات الأساسية فقط وعدم تحديثها بالمتغيرات الوظيفية, عدم تصميم برنامج تقني لإنفاذ التدوير الوظيفي بشكل فعال ولجميع الوحدات المشمولة بالقانون, بالإضافة إلى إن هناك عوامل تتعلق بالبيئة الخارجية لوزارة الخدمة المدنية والتأمينات ووحدات الخدمة العامة تتمثل في الخوف من مقاومة التغيير ولو عن طريق التدوير, استغلال التدوير لأغراض شخصية وذاتية, ضعف الإيمان والالتزام بالقيم والمبادئ السامية للوظيفة العامة, تدني الأجور والمرتبات في وحدات الخدمة العامة, شحة الموارد المالية, نقص العمالة المدربة ذات الخبرة العالية في وحدات الخدمة العامة, خروج أعداد كبيرة من الموظفين ذوي القدرات والخبرات النوعية والكفاءات المشهود لها من الوظيفة العامة إلى التقاعد. إذاً كيف يتم القضاء على كل ما ذكرت في سبيل إنجاح عملية التدوير الوظيفي؟ الإخفاقات التي ذكرتها هي محتملة ولكن لتجاوزها ومن أجل إنجاح عملية التدوير الوظيفي فإن الضرورة تقتضي مواجهة تلك التحديات ووضع المعالجات والحلول التي تكفل فاعلية عملية التدوير الوظيفي بالجمهورية وذلك من خلال إكمال جهود الوزارة التي بدأتها وفي هذا الصدد أوصي الوزارة الاستمرار بجهودها التي بدأتها واستكمالها وفقاً لدورها الإشرافي والرقابي والفني وأقترح في سبيل إنجاز ذلك أن تتولى الوزارة إعداد اللائحة المنظمة للسياسات والنظم والقواعد والأدلة والإجراءات التي تعتمد عليها وحدات الخدمة العامة في تنفيذ القانون وتعميمها على تلك الوحدات, وكذلك أن تقدم لها الدعم الفني من خلال الدليل الإرشادي والمتابعة والتقييم إضافة إلى الإبلاغ عن الوحدات العامة التي لم تقم بالتنفيذ إلى مجلس الوزراء مع اقتراح الجزاءات التأديبية بحقها من خلال سياسات وقواعد معينة. ما هي تلك السياسات والقواعد ؟ عند تحديد سياسات التدوير ينبغي النظر إليها كإطارعام يحدد التفكير وليس العمل وأن تأتي تلك السياسات مستوعبة للتطورات والمطالب الشعبية بالتغيير نحو الأفضل ومجسدة لقيم الخدمة المدنية الموضوعية – العدالة – المساءلة الشفافية – المشاركة التوازن والاستقرار الوظيفي – الولاء – حماية الموظف والوظيفة العامة, وعند وضع قواعد التدوير الوظيفي ينبغي اعتبارها بمثابة محددات لما يجب أن يكون عليه التدوير الوظيفي وبمعنى أخر أن تأتى القواعد على شكل ما هو مسموح (ما يجب) وما هو ممنوع (ما لا يجب)عند تنفيذ عملية التدوير الوظيفي. ماذا تقصد بالمسموح والممنوع ؟ المسموح ما يجب في التدوير الوظيفي بمعنى تدوير الموظف على قاعدة الاستقامة والنزاهة الإدارية, تدوير الموظف بعد تقييم أدائه السنوي وحصوله على التقدير المحدد في اللائحة التنفيذية للقانون, التدوير إلى وظيفة موجودة ومعتمدة في الهيكل التنظيمي والوظيفي, التدوير إلى وظيفة تتساوى وتتناسب مع المستوى الوظيفي للموظف, التدوير في أطار الوظائف المجموعات المتجانسة والمتشابهة, التدوير عند استحقاق الموظف للمدة الزمنية اللازمة للتدوير, والممنوع هو ما لا يجب في التدوير الوظيفي بمعنى تدوير الموظف الذي لا يتمتع بالاستقامة والنزاهة الإدارية والمالية قبل اتخاذ الإجراءات القانونية بحقه ورد الاعتبار إليه بحكم قضائي, تدوير الموظف إلى الوظائف التخصصية ووظائف الإدارة العليا بدون المؤهل الجامعي وبدون استيفاء الشروط والمعايير التي تحددها تشريعات الخدمة المدنية, التدوير إلى وظائف بمستوى وظيفي أقل من المستوى الوظيفي للموظف عند التدوير مادام تقييم أدائه السنوي لا يعد مبرراً, التدوير إلى وظائف غير متجانسة وغير متشابهة وغير موجودة في الهيكل التنظيمي أو الوظيفي, التدوير التعسفي المفتقر للموضوعية والعدالة الوظيفية والمخالف لأحكام القانون واللائحة التنفيذية وتشريعات الخدمة المدنية وهذه القواعد. ما يريد قوله مدير أبحاث التطوير التنظيمي في وزارة الخدمة بعين تخصصية ومن واقع الممارسة؟ من خلال أحكام القانون ولائحته التنفيذية نلمس وجود حلقة مفقودة تتمثل في غياب نظام وآليات تنفيذ قانون التدوير الوظيفي رقم(31)لسنة2009م ولائحته التنفيذية والذي بلا شك سيتضمن القواعد ومجموعة النظم الإدارية والتنظيمية والعلاقة المتبادلة (الإشرافية والرقابية والتنفيذية) بين الخدمة المدنية من جهة وباقي وحدات الخدمة العامة من جهة أخرى وبما يشكل نظام مفتوح للتدوير الوظيفي في الجمهورية اليمنية ولكن قبل اقتراح هذا النظام دعيني أشير إلى إشكالية سعة النطاق والشمول لكافة وحدات الخدمة العامة بما فيها الوحدات في السلطتين التشريعية والقضائية والوحدات المركزية والمحلية ووحدات القوات المسلحة والأمن ومجموعة الهيئات الرقابية الأخرى, التي يمكن معالجتها بأن يقتصر إشراف وزارة الخدمة المدنية والتأمينات ودورها المباشر على وحدات الخدمة العامة بالسلطتين المركزية والمحلية, ويكون للقوات المسلحة جهاز ذاتي ينشأ من داخل المؤسسة العسكرية للقيام بمهمة تنفيذ التدوير الوظيفي أو في إطار القوات المسلحة وعليها كجهاز عسكري طلب الدعم الفني والاستشاري من وزارة الخدمة المدنية والتأمينات وتقديم تقاريرها بهذا الشأن إلى مجلس الوزراء بمعنى أن تكون العلاقة غير مباشرة ومقتصرة على الدعم الفني الاستشاري, وما ينطبق على القوات المسلحة ينطبق على وزارة الداخلية فيما يتصل بإنفاذ التدوير الوظيفي بها وكذلك على علاقتها غير المباشرة بوزارة الخدمة المدنية في طلب الدعم الفني الاستشاري وتقديم تقاريرها بهذا الشأن إلى مجلس الوزراء, ويقتصر إشراف ودور وزارة الخدمة المدنية والتأمينات لإنفاذ التدوير الوظيفي على السلطتين القضائية والتشريعية على الموظفين الإداريين وهؤلاء سينطبق عليهم ما ينطبق على جميع الموظفين في وحدات الخدمة العامة في الدولة, كما أرى أن تتولى السلطة القضائية ووزارة الخارجية إنفاذ عملية التدوير من قبلها فيما يخص أعضاء السلك ألقضائي والسلك الدبلوماسي تلقائياً فيما عدى الموظفين الإداريين فيما يشبه العلاقة غير المباشرة على أن تكون علاقة الوزارة معها عبر تقديمها للدعم الفني الاستشاري واستلام تقارير إنفاذ التدوير من السلطة القضائية والسلك الدبلوماسي تمهيدا لتقديمها إلى مجلس الوزراء. د. حسين العذري: التدوير الوظيفي في المؤسستين العسكرية والأمنية أهم من الهيكلة يرى الدكتور حسين محمد صالح العذري أستاذ القانون العام المساعد بكلية الشرطة وعضو هيئة التدريس بأكاديمية الشرطة أن التدوير الوظيفي يعتبر مطلباً مهماً في ترسيخ مبدأ الإدارة الأمنية, وأن القوانين واللوائح إذا لم تطبق بشكل حازم على الجميع وتحريم الحزبية التي تفشت داخل المؤسستين العسكرية والأمنية بشكل نهائي في الجيش والأمن فأن المؤسستين العسكرية والأمنية لن تصلحا أبداً حتى ولو أعادوا هيكلتها أكثر من مرة أو أعادوا تسميتها بمسميات أخرى, وأن الأوضاع ستزداد سوءً كل يوم, فإلى المزيد من الإيضاح: ما مدى علاقة قانون التدوير الوظيفي بالمؤسستين العسكرية والأمنية؟ تخضع المؤسسة العسكرية والأمنية لقانون التدوير الوظيفي ولائحته التنفيذية، حيث تسري أحكام القانون واللائحة التنفيذية على الوظائف والمناصب العسكرية التي تصدر بها قرارات جمهورية كمدراء الدوائر ومدراء الكليات، وأيضاً قادة الألوية والفرق المختلفة في القوات المسلحة, وكذلك الحال في الجهات الأمنية, وأحكام قانون التدوير الوظيفي تسري على المناصب الأمنية التي تصدر بها قرارات جمهورية كوكلاء الوزارة ورؤساء المصالح ورئيس الأكاديمية ومدراء الكليات ومدراء العموم، وكذلك مدراء الأمن في المحافظات والمديريات ورؤساء أقسام الشرطة ومدراء المرور والأحوال المدنية والهجرة والجوازات والجنسية والدفاع المدني والسجون وخفر السواحل وما في حكمها وأيضا مدراء الأمن القومي والأمن السياسي والبحث الجنائي وموظفيها, كما حددت اللائحة التنفيذية لقانون التدوير الوظيفي مدة التدوير الوظيفي بأربع سنوات للمعينين بقرارات جمهورية في وحدات الخدمة العامة المركزية بشكل عام ولم تستثني القوات المسلحة والأمن، وثلاث سنوات لمدراء الأمن ورؤساء أقسام الشرطة ونوابهم ومن في مستوى مدير عام فما دون، ومدراء فروع الأمن القومي والأمن السياسي والسجل المدني ومدراء فروع مصلحة الهجرة والجوازات والجنسية والمرور والبحث الجنائي ونوابهم, أما بالنسبة لقانون هيئة الشرطة ولائحته التنفيذية فقد أكدت على مبدأ التدوير الوظيفي، حيث نصت المادة (88) من اللائحة على أن تجري حركة تنقلات ضباط الشرطة خلال شهري يوليو وأغسطس من كل عام، ويجوز عند الضرورة إجراء تنقلات خلال العام إذا اقتضت الظروف والمصلحة العامة ذلك، على أن يراعى ظروف الضابط عند إجراء حركة تنقلات للضرورة, ويجب أن لا تقل فترة بقاء الضابط في أية محافظة عن سنتين متتاليتين ولا تزيد على خمس سنوات متتالية, كما يجب عند إعداد حركة التنقلات توخي العدل بين الضباط وتكافؤ الفرص واعتماد الكفاءة والمقدرة، ومراعاة احتياجات العمل الفعلية، ومراعاة الظروف الاجتماعية والصحية للضابط بما لا يتعارض مع المصلحة العامة. في ظل إعادة هيكلة القوات المسلحة والأمن أين يأتي دور التدوير الوظيفي؟ إعادة هيكلة الجيش والأمن ليست كما يفهمها البعض بأنها تغيير قيادات عسكرية وأمنية بقيادات جديدة أو بمعنى تدوير وظيفي أو إجراء تنقلات لتلك القيادات في الوحدات العسكرية والأمنية, وإنما تعني إعادة بناء القوات المسلحة والأمن بناءً مؤسسياً وفق فلسفة ومفهوم ونظرية وعقيدة وتدريب وتأهيل لمنتسبيها بما يواكب التطور العلمي والمادي وبما يضمن القضاء على أي اختلالات في إطار المؤسسة الدفاعية والأمنية أي أن الهيكلة تعني التخطيط والتنظيم والتشكيل وفقاً للمبادئ والمصطلحات والمسميات العسكرية والتي تتمثل في إعادة تمركز وتسليح وتنظيم الوحدات في مناطق معينة وفقاً للتهديدات المستقبلية وطبيعة المهام, وهذا الأمر يحتاج إلى وقت وجهد كبيرين كما يحتاج إلى الاستعانة بخبراء ومتخصصين في هذا المجال, إضافة إلى مهمة دمج القوى البشرية لبعض الوحدات العسكرية وإعادة تسميتها وتموضعها في أماكن محددة وكذلك إعادة انتشار بعض الوحدات بناءً على مسرح العمليات الجديد, كما تتمثل مهمة لجنة إعادة الهيكلة إخراج الوحدات العسكرية من المدن الرئيسية وإعادة انتشارها في أماكن بعيدة عن المدن وهذا يتطلب جهداً ووقتاً كبيراً ومبالغ مالية ضخمة لبناء وحدات ومنشآت جديدة , كما أن مهمة التدوير الوظيفي الذي يعني إعادة النظر في الهيكل التنظيمي وما يتصل به من تعيينات لبعض القيادات العسكرية والأمنية وإجراء بعض التنقلات في الوحدات العسكرية والأمنية وهذا ما أكده وزير الدفاع على أهمية وضرورة تطبيق قانون التدوير الوظيفي في القوات المسلحة والأمن وبأنه لن يستثنى أحد, وأن القائد الذي مر على تعيينه أربع سنوات سيخلفه قائد جديد, وأكد أن عملية التدوير الوظيفي ستشمل مختلف صنوف وتشكيلات القوات المسلحة دون استثناء, وأن هذا القانون سوف يسهم في النهوض بقدرات الوطن الدفاعية والأمنية وأن تطبيقه سينهي الكثير من المظاهر السلبية الموجودة في هرم الجهاز الإداري والمؤسسي للدولة وفي مقدمة ذلك إنهاء الفساد المالي والإداري الموجود في مؤسسات الدولة, وفي حقيقة الأمر أن الجيش اليمني لم يكن بحاجة إلى إعادة هيكلة لأن العالم شهد له بأنه من أقوى الجيوش حيث أن الجيش اليمني جاء في الترتيب الخامس من بين أقوى الجيوش العربية, وفي المرتبة الخامسة والأربعين من بين أقوى الجيوش العالمية لعام 2013م وهذا يدل على أننا نمتلك جيشاً قوياً ومدرباً ومؤهلاً إلى حد كبير وبغض النظر عن القيادات التي كانت مسئولة عنه. لكن في تلك الفترة كان الجيش والأمن منقسمان وعلى وشك الاصطدام وانهيارهما بشكل كامل وإدخال البلد في فوضى .. هل كنت ترى حلاً آخر غير الهيكلة؟ الجيش لم يكن بحاجة للهيكلة كانت الأمور محتاجة إلى تغيير بعض القيادات العسكرية التي كانت محسوبة على النظام السابق والمتسببة في الأزمة التي حدثت في بداية عام 2011م, وإصدار توجيهات حاسمة بتطبيق قانون التقاعد في المؤسستين العسكرية والأمنية واستبدال القيادات المتقاعدة بقيادات شابة ومؤهلة وبدون وساطة أو محسوبية وبعيدة عن الحزبية أو المناطقية, وتطبيق قانون التدوير الوظيفي في القوات المسلحة والأمن كما أكد على ذلك وزير الدفاع, إبعاد القوات المسلحة والأمن عن الصراعات السياسية ومن الانتماءات الحزبية, ومعاقبة كل من يمارس الحزبية بين صفوف القوات المسلحة والأمن أو من يقوم بإحلال قيادات وطنية مستقلة بأخرى حزبية, والاهتمام بشكل أساسي بتطوير وتحديث برامج التأهيل والتدريب لمنتسبي القوات المسلحة والأمن بصورة مستمرة وكذا الاهتمام ببرامج التوعية والإرشاد الصحيحة بمهام وواجبات الجيش والأمن وبأنه جيش وطني مهمته الحفاظ على سيادة الوطن وحماية أمنه واستقراره ووحدته وبأنه ليس ملك لأسرة أو قبيلة أو حزب أو طائفة وإنما ملك الشعب اليمني أجمع, لكن للأسف استغلت بعض القوى السياسية والحزبية عملية إعادة الهيكلة لمصالحها الشخصية والحزبية فبدأت بتغيير القيادات العسكرية والأمنية السابقة وجاءت بقياداتها الحزبية ومارست إحلال لقياداتها الحزبية في معظم الوحدات العسكرية والأمنية, وأيضاً عملت على إنشاء إدارات ومناصب قيادية جديدة ليست ذات أهمية وإنما الغرض منها تحميل خزينة الدولة عبئاً جديداً واعتمادات إضافية, أنا أقول إذا لم تطبق القوانين واللوائح بشكل حازم على الجميع وتحريم الحزبية بشكل نهائي في الجيش والأمن فإن المؤسستين العسكرية والأمنية لن تصلحا أبداً حتى ولو أعادوا هيكلتها أكثر من مرة أو أعادوا تسميتها بمسميات أخرى وستزداد الأوضاع سوءاً كل يوم لأن الحزبية أصبحت متفشية داخل المؤسستين العسكرية والأمنية وهذه الطامة الكبرى. ما هي متطلبات إنفاذ قانون التدوير الوظيفي في القوات المسلحة والأمن؟ هناك متطلبات أساسية وضرورية لإنفاذ قانون التدوير الوظيفي في القوات المسلحة والأمن تتمثل في تنفيذ برامج تدريبية وتأهيلية لمنتسبي القوات المسلحة والأمن بهدف إكسابهم مهارات فنية وإدارية جديدة، وإعداد قادة عسكريين وأمنيين قادرين على التميز والأداء الممتاز في أعمالهم وفي مسيرتهم الإنتاجية في الحاضر والمستقبل، وبما يصب في مصلحة تحقيق أهداف المؤسسة التي ينتمون لها, التهيئة المناسبة لنظام التدوير الوظيفي وذلك من خلال التوعية والإرشاد من قبل الإدارات المختصة وهى دائرة التوجيه المعنوي بالقوات المسلحة، وإدارة العلاقات العامة بوزارة الداخلية بأهمية التدوير الوظيفي ومدى حاجته وفائدته التي تعود على الأفراد والمؤسسات على حدٍ سواء، وكذلك تحقيقه للأهداف المرسومة، وبأنه لن يستخدم من قبل المسئولين لإقصاء أي شخص يخالفهم في الرأي، أو يبقون على الآخرين المؤيدين لسياستهم، فإذا ما نجحت الإدارة في التوعية اللازمة وإقناع المعارضين لنظام التدوير الوظيفي بمختلف مستوياتهم بأهميته وفوائده فإنه سيترتب على ذلك عدم مقاومتهم للتدوير الوظيفي، وسيكون الجميع داعمين ومؤيدين لعملية التدوير الوظيفي وسبباً في نجاح تطبيقه, وضع معايير وأسس لعملية التدوير الوظيفي سواءً للقيادات المسئولة عن التدوير الوظيفي أو للموظفين الذين سيتم تدويرهم، واهم تلك المعايير الكفاءة والنزاهة والتجرد من أي انتماءات حزبية والتخصص والخبرة ونتائج تقييم الأداء، بعيداً عن أي استثناءات أو محسوبية, التقيد بشروط شغل الوظائف في القوات المسلحة والأمن المنصوص عليها في القانون وعدم مخالفتها أو تجاوزها عند إجراء تعيينات أو تنقلات أو بمعنى آخر عند إجراء تدوير وظيفي للقيادات الأمنية والعسكرية, وعلى أن يتم وضع ضوابط وإجراءات عقابية رادعة ضد كل من يخالف شروط شغل الوظائف بموجب نص المادة (123) من اللائحة التنفيذية لقانون هيئة الشرطة رقم (15) لسنة 2000م، وكذلك من يخالف معايير التدوير الوظيفي أو يحاول تطبيقه بشكل انتفائي أو تعسفي سواءً لاعتبارات شخصية أو حزبية أو مناطقية, وأن تتم عملية التدوير الوظيفي في الوظائف المتشابهة في المهام والمسئوليات وفي التخصص, فلا يمكن مثلاً أن يتم تدوير الموظفين الذين يعملون في أكاديمية الشرطة في كلياتها المختلفة بموظفين أو مدراء كانوا يعملون في معسكر الأمن المركزي أو إدارة البحث الجنائي فهذا سيحدث خللاً في عمل الأكاديمية وستكون له نتائج سلبية في مخرجات العمل, أو يتم تدوير قادة كتائب ومجموعات كانت تعمل في القوات الجوية بضباط آخرين كانوا يعملون في الشرطة العسكرية أو في دائرة الشئون المالية, وهذه التخصصات مختلفة جداً عن تخصصات القوات الجوية والدفاع الجوي, ولذلك لابد عند إجراء تدوير وظيفي أو إجراء تنقلات في المؤسستين العسكرية والأمنية أن يتم في الدوائر المتخصصة حتى يساعد في الاستفادة من الإدارات والقيادات الجديدة في مستوى الأداء والإنتاج, القيام بعمل تقييم مستمر لأداء عمل منتسبي القوات المسلحة والأمن من خلال التقارير السرية أو تقارير الكفاءة التي ترفع من قبل كافة الوحدات العسكرية والأمنية إلى دائرة شؤون الضباط في القوات المسلحة أو إلى الإدارة العامة لشؤون الضباط في وزارة الداخلية، وبحيث تلتزم تلك الوحدات بإجرائه بصورة منتظمة.
