أوضح الأخ حمود خالد الصوفي وزير الخدمة المدنية والتأمينات أن الاستراتيجية الوطنية للأجور تعاملت بمرونة مع موضوع الحد الأدنى للأجور، ولم تعتبر خط الفقر المعيار الأوحد للحد الأدنى من أجور الفئات الوظيفية المشمولة في الاستراتيجية. وقال وزير الخدمة المدنية والتأمينات لوكالة الأنباء اليمنية(سبأ) : "إن احتساب الحد الأدنى من أجور الفئات الوظيفية يختلف من فئة وظيفية إلى أخرى، بحيث لم يعد هناك مبرر لأن يكون خط الفقر الذي هو حاصل ضرب مبلغ أربعة آلاف ومائتي ريال في عدد 1ر7 من أفراد الأسرة وقسمة الناتج على عائلين في الأسرة . وأشار أن الاستراتيجية لم تتضمن تفاصيل وأرقام لأنها تُعنى بالمبادئ العامة فيما تعتبر الأرقام متغيرة ، لكنه أكد في الوقت نفسه أن الاستراتيجية ستعمل على تخفيف الضغط بين الحد الأدنى والحد الأعلى للأجور من 9ر2 إلى 8 في السنة النهائية لتنفيذ الاستراتيجية، ما يعني أن الموظفي في المجموعة الأولى(أ) ينبغي أن يكون راتبه ثمانية أضعاف راتب المسكن في المجموعة الخامسة . وقال إنه وفقاً لهذا المبدأ سيتم خلال السنة الأولى من تنفيذ الاستراتيجية تخفيف الضغط إلى أربعة أضعاف، بحيث يصل أول مربوط في الوظيفة الأعلى إلى خمسين ألف ريال وسيكون الحد الأدنى هو الحد الذي يوازي خط الفقر . وانتقد الصوفي تعامل البعض مع الاستراتيجية بمفاهيم مختلفة، واتهامها بعدم مراعاة قضية التأهيل..وتساءل حيال ذلك قائلاً لماذا إذا الإستراتيجية ولماذا وضعت فيها مجموعات وظائف بحثية ولماذا وضعت مجموعات وظائف عليا ولماذا وضعت وظائف تخصصية. وقال:" إن هذا التصنيف يرتبط بنوع التأهيل، في حين يتم حالياً في اعتماد الترقيات والزيادات على المؤهل فقط وسنوات الخبرة ولا ينظر إلى المخاطر والمسؤوليات والمهام ولا يتم التفريق بين هذه الوظيفة وتلك ". أضاف إن من أهم ما سيتم اعتماده وفقاً للاستراتيجية هو أن الأعمال المتساوية ينبغي أن تواجه بأجور متساوية في كل مستوى وفي كل جهة.. أماما يتعلق بالقضايا المتعلقة بالمخاطر والمسؤوليات فسيتم معالجتها بنوع من المرونة وهناك مساحة واسعة للتحرك . وبشأن التعامل مع المؤهلات أوضح وزير الخدمة المدنية والتأمينات إن الإستراتيجية ركزت بشكل خاص على مشكلة الفروق في العلاوات بين حامل شهادة دكتوراه وبين حامل الثانوية العامة والتي لا تتجاوز ثلاثمائة ريال، وأن مؤهل الدكتوراه في بعض الجهات يساوي مدير إدارة بينما في جهة أخرى يساوي درجة وزير وعشرة آلاف من العلاوات. وأكد حرص الوزارة على إعادة التوازن إلى الوظيفة العامة من خلال تحقيق مبدأ العدالة وتكافؤ الفرص بين الناس ، مشدداً على أهمية أن تصبح الخدمة المدنية بيئة قادرة على جذب الكفاءات والمنافسة فيها، من أجل ذلك أرست الوزارة قاعدة يتم بموجبها اعتبار العروض المتبقية في هيكل الأجور الصادرة في الإستراتيجية موازية للأجور التي يتسلمها القطاع الخاص وهذا بالتأكيد أهم الأسس المعيارية له الشهادات والكفاءات . إلى ذلك اعتبر الأخ وزير الخدمة المدنية والتأمينات أن المخاوف من أن يؤثر تطبيق الاستراتيجية على الأفراد والفئات الوظيفية التي تجاوز مرتبها الخط الأقصى المستهدف في الاستراتيجية ،لا مبرر لها، وقال:" الموظفون الذين تجاوزت مرتباتهم الحد الأعلى سوف يتم نقلهم إلى الهيكل برواتبهم المستحقة ولكن سوف يتم تجميد مرتباتهم في وضعها عند النقل حتى يتحرك الحد الأعلى المستهدف في الاستراتيجية . وتشير الاستراتيجية إلى أن كل فئة وظيفية تتكون من 16 مرتبة يحصل كل موظف على درجته الدورية مرة كل سنتين (درجة) وفقا لنتائج تقييم الأداء فيما يتدرج الموظف إلى مجموعة أو درجة أو فئة وظيفية أعلى في حال تعيينه لشغل وظيفة شاغرة فقط و تدمج جميع البدلات في الراتب الأساسي باستثناء بدل الريف وبدل السكن وبدل المظهر التي توضع لها لوائح خاصة . وأكد وزير الخدمة المدنية والتأمينات إن الاستراتيجية تهدف إلى تمكين الدولة من أن تكون رب العمل القادر على جذب الكفاءات الجيدة بينما تعمل على تحقيق التوازن بين الحاجة إلى إدارة الكلفة وبناء جهاز حكومي كفء وفعال ليكون قادرا على تقديم الخدمات النوعية ذات المستوى العالي إلى المواطنين . وتسعى الاستراتيجية إلى الوصول إلى مستوى واقعي للرواتب بما يمكن موظفي الخدمة المدنية من مواجهة إغراءات فرص العمل الآخر والمتاحة أمامه وتعالج الخلل في التوازن بين المناطق الحضرية والريفية وتحقق التناسب بين الحد الأدنى للجور وخط الفقر كما تعالج الاختلالات الحالية في الأجور والمرتبات ". وتنفذ الاستراتيجية في عام 2005م كمرحلة نظرية في حال عدم تعديل وقت تنفيذها من قبل اللجنة المختصة في مجلس النواب التي تناقشها حاليا تمهيدا لتقديمها للمناقشة من قبل المجلس خلال الفترة القادمة . وسيتم في هذه المرحلة استكمال إجراءات المصادقة على الاستراتيجية وتشكيل الهيئة الإدارية لتنفيذ الاستراتيجية واعتماد الموازنة التشغيلية، كما سيتم اعتماد المخصصات المالية اللازمة لتنفيذ الاستراتيجية . وتتضمن المرحلة الأولى خلال الفترة (2005-2007) إعداد التعليمات الفنية لتطبيق الهيكل الموحد ووضع النماذج والأدلة اللازمة للتنفيذ ومخاطبة الجهات بتشكيل فريق الأجور الذي سيتولى مهمة تطبيق الهيكل وكذا تصميم برنامج تدريب لتدريب فرق الأجور في الوحدات الإدارية وتدريب فرق الأجور التي تتولى في وحدة بتنفيذ المهام المرتبطة بجهة العمل .
