كان ولا زال معروفاً وبديهياً أن العمل في حقول إنتاج البترول في صحراء المسيلة لم يكن في يوم من الأيام ولا في أي وجه من الأوجه مثل بقية الأعمال الإدارية والخدمية أو حتى تلك الإنتاجية التي تُدار في مصانعها في المدينة. إنه أمر معروف عند جميع شركات النفط في العالم، أن العمل في إنتاج النفط هو بالقطع عمل شاق ومُضني ، إضافة إلى أنه يُدار في مناطق نائية وفي بيئة ملوثة وضارة.. فصارمن الطبيعي أن يكون العمل الإنتاجي في مثل هذه الحالة له ما يُميزه في المجهود وفي المردود. ففي حقل الإنتاج فإن نظام العمل المعروف عند شركات النفط هو بنظام المناوبة ، ونظام المناوبة في شركة كنديان نكسن بدأ عند بداية عمل الشركة بفترة مناوبة لمدة (42) يوم متوالية تشمل على فترة عمل لمدة (12) ساعة يومياً ، وما تبقى من اليوم وهي (12) ساعة ليلية أُخرى يبقى العمال في حقل الإنتاج ولغرض الإنتاج المثالي في حالة استنفار وانتظار وتحت الاستدعاء للطوارئ. تليها مدة (21) يوم متوالية (إجازة حقلية).. وهي من الإجازات الإجبارية الإستثنائية التي تفرضها طبيعة العمل وبيئته الملوثة والضارة ولدواعي السلامة.. وقد أقرتها الشركة طبقاً للنظام العام المعمول به في شركات النفط العالمية وكذلك طبقاً للقوانين اليمنية التالية: - الفقرة (ب) من المادة (39) من قانون العمل رقم (14) لسنة 1978 الذي كان سارياً في تلك الفترة. - الفقرة (7) من المادة (79) من قانون العمل اليمني رقم (5). كانت تلك الأسس القانونية كافية بأن تُلزم الشركة بإقرار (الإجازة الحقلية) بإعتبارها حق قانوني صريح للعمال.. وبالفعل أقرَت الشركة منح (الإجازة الحقلية) لعمال الإنتاج على النحو التالي: - إقرار الإجازة الحقلية في المادة (3) من عقود عمال الشركة. - إقرار الإجازة الحقلية في المادة (42) من لائحة الشركة لعام 2006م. وبذلك تكون (الإجازة الحقلية) مدفوعة الأجر ، قد أكتسبت الإلزام التعاقدي والشرعية القانونية في آن واحد. المؤسف أن شركة نكسن أرادت أن تلف على القانون ، فأقرت حق عمال الإنتاج القانوني في (الإجازة الحقلية) ، إلاَ أنها منعت عنهم حقهم القاننوني الآخر في (الإجازات السنوية) طبقاً للمادة (46) من قانون العمل رقم (14) لسنة 1978 الذي كان سارياً في ذلك الوقت. هنا كان الأمر يستدعي إستصدار توجيه كتابي من جهة تنفيذية ، فكان هذا التوجيه الكتابي من جهة تنفيذية عُليا ممثلة بوكيل وزارة العمل اليمني بتاريخ 21/09/1993 التي يؤكد فيها حق العمال في (الإجازة السنوية) كما يؤكد على حق العمال في (الإجازة الحقلية).. ومع ذلك تأبى الشركة إلاَ أن تكون فوق قانون اليمن وأجهزتها التنفيذية ، فلم تُطبق ذلك. في بداية عام 1995 صُدر قانون جديد في اليمن هو قانون العمل رقم (5) لسنة 1995 ، وفي مادته رقم (79) الفقرة (1) يُؤكد القانون على حق العمال في (الإجازة السنوية) .. ومع ذلك تُصرُ الشركة على أن تكون فوق كل قوانين اليمن القديمة منها والجديدة ، ولم تُطبق ذلك. بل أكثر من ذلك ، فإن قانون العمل اليمني رقم (5) لسنة 1995 أضاف للعمال حق قانوني آخر في مادته رقم (75) وهو ماأسماه (بأوقات الراحة التعويضية) .. . ومع ذلك لا زالت الشركة تُصرُ على تجاهل ذلك ولم تُطبقه على الإطلاق. كان ذلك جانب واحد من الجوانب التي تميزُ العمل الإنتاجي من حيث المجهود والمردود عند شركة كنديان نكسن. اما الأمر الآخر فهو أكثر مرارة . المعروف أن العمل الإنتاجي كان قد حضي بقدر كبير من إهتمام القانون اليمني.. حيث شُرعت له مادة قانونية قائمة بذاتها تحت رقم (33) من قانون العمل اليمني رقم (14) لسنة 1978 الدي كان سارياً في ذلك الوقت ، تقرُ وتوجه وتوصي بمنح عمال الإنتاج (مكافآت) و (حوافز) بغرض الحفاظ على الإنتاج الأمثل وتطويره.. وبالصيغة التالية: " يُحفَز العامل ويُكافأ على أدائه المثالي وإبداعاته في العمل وعلى زيادة وتحسين نوعية الإنتاج ...". كان ذلك نص قانوني صريح وواضح ولم يكن بمقدور الشركة أن تخالفه صراحة.. فمنحت عمال الإنتاج حافز تشجيعي بنسبة (60%) من الراتب الشهري فصار بذلك (الحافز التشجيعي) حق قانوني كامل. وطبقاً لذلك فقد حرصت الشركة على إقرار منحة الحافز التشجيعي بنسبة (60%) تعاقدياً في الفقرة (2-3) من عقود العمل المحررة في عام 1994 وما بعده ، فاكتسب الحافز التشجيعي بذلك الإلزام التعاقدي والشرعية القانونية في آن واحد. ثم بحُكم العادة والاستمرارية والانتظام صار الحافز التشجيعي يشكل جزء مكمل لمصروفات العمال المعيشية ليس بمقدورهم الاستغناء عنه فأكتسب بذلك الحافز التشجيعي وضعاً قانونياً باعتباره جزء لا يتجزأ من الأجر طبقاً للفقرة (3) من المادة (789) من القانون المدني رقم (14) لسنة 2002.. وبناءاً عليه فقد حرصت الشركة على خصم ضريبي بنسبة (20%) مثله مثل المرتبات والأُجور طبقاً للمادة (50) من قانون ضرائب الدخل اليمني. ختاماً قامت الشركة بصياغة الحافز التشجيعي في (كشوف الراتب الشهري) مثله مثل المرتبات والأجور ، فكان ذلك تأكيداً إدارياً إضافياً بأن منحة الحافز التشجيعي بنسبة (60%) حق قانوني صريح لا يقبل الإلغاء ولا التنقيص.. ومع ذلك قامت الشركة بتنقيص نسبة الحافز التشجيعي من (60%) إلى (45%) تعسفياً ودون موافقة النقابة ودون أساس قانوني مما أضر كثيراً بمستوى المصروفات المعيشية الشهرية للعمال ، وحُجة الشركة في ذلك أن نظام المناوبة تم تعديله من (2:1) إلى (1:1). إلاَ أن المشكلة ليس في تنقيص نسبة الحافز التشجيعي فقط. المشكلة أن الشركة حولت (منحة الحافز التشجيعي) إلى أداة لإبتزاز عمال الإنتاج وحرمانهم من حقوقهم القانونية الأُخرى.. فنراها تلتف على القانون وتحتفظ لنفسها بحقوق العمال القانونية الأخرى فيما تراه (تعويضاً) لها عن (حافزها التشجيعي).. في شكل من أشكال (المبادلة) غير القانونية أو (المقايضة) غير المشروعة التي لا أساس قانوني لها ولا أخلاقي : فلا (أجر لعمل إضافي طبقاً للمادة 56 من قانون العمل رقم 5) ولا ( بدل مناوبة طبقاً للفقرة 2 من المادة 57 من قانون العمل) ولا (بدل استدعاء وطوارئ طبقاً المادة 3-3 من عقود العمل) ولا (بدل مخاطر طبقاً للفقرة 3 من المادة 32 من لائحة الشركة الصادرة عام 2006). ثم تأتي لنا الشركة بتبريراتها الهزيلة في المادة (2.9) من لائحتها الصادرة عام 1995 وفي االمادة (502) من لائحتها لعام 2005 بالصيغة الإنجليزية ، ثم في الفقرة (3) من المادة (32) من لائحتها لعام 2006، وتدَعي فيها الشركة ما معناه أن الحافز التشجيعي (يتضمن) على (أجر العمل الإضافي وبدل مناوبة وبدل صحراء وبدل خطورة...). وهكذا تكون تبررات الشركة في مجملها هو تذويب حقوق العمال القانونية (ضمن) حقهم القانوني الآخر في (الحافز التشجيعي) في مبادلة غير قانونية وغير مشروعة بدليل أن الشركة عجزت تماماً في تأكيد مشروعية ذلك ولو بمادة قانونية واحدة. وماذا عن مكافأة نهاية الخدمة : بل أن مكافأة نهاية الخدمة صار حق تعاقدي صريح ورد في الفقرة (12) من عقد العمل بشأن بواقع (12.5%) من آخر راتب الخدمة مضروب بعدد أشهر الخدمة. الموسف أن حتى هذه المكافأة تستكثرها الشركة على عمال الإنتاج فحذفتها من عقود العمل المحررة لاحقاً وتأبى أن تصرفها لعمالها تحت فهمها الخاطئ لقانون التأمينات الإجتماعية ورد في المادة (11) من لائحتها الصادرة في عام 2006. فحسب (الراي القانوني) للسيد مدير عام وزارة الشئون القانونية بتاريخ 13/11/2008 يوضح فيه الخطأ القانوني الذي وقعت فيه الشركة ويؤكد على حق العمال في إعادة صياغة المادة المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة في عقود العمل ، والعمل بها بما يُعرف قانوناً (أداء الفرق بين المكافأتين) حسب تعبير نص الفقرة (2) من المادة (59) من قانون التأمينات الإجتماعية رقم (26). بعد طول عراك تفاوضي مع الشركة ، وافقت الشركة على منح عمالها مكافأة نهاية الخدمة - دون تحديد قيمتها - في نص الرسائل التالية : - رسالة رئيس ومدير عام الشركة بتاريخ 29 مايو 2008م والذي يؤكد في نصها التزام الشركة ببرنامج مكافأة نهاية الخدمة وموافقة وزارة النفط عليها ، وبهه الصيغة : We have recently agreed with the ministry of oil and Minerals on the main principles to apply to the End of Service Package..." - رسالة نائب رئيس الشركة للموارد البشرية بتاريخ 17 أكتوبر 2009م وفيها تأكيدهم على التنسيق مع الوزارة ومع بنك قطر الوطني لتأسيس آلية جدولة وصرف المكافأة.. وهو ما يعني أن المكافأة قد تجاوزت (التعليق بموافقة الوزارة والأطراف الأُخرى). ومع أن الشركة لم تحدد في رسائلها قيمة (مكافأة نهاية الخدمة) ، إلاَ أنها مؤخراً حددتها بواقع (راتب شهر فقط) لكل سنة خدمة وهو أقل مما يستحقه العمال طبقاً للمادة (12) من عقود العمل الأساسية القديمة. بل أكثرمن ذلك تعسفاً ، فإن الشركة أشترطت على نقابة العمال أن تتنازل النقابة عن القضية الحقوقية للعمال المنظورة في المحكمة مقابل (مكافأة الشركة الهزيلة). أمر آخر أكثر مراره: ذلك هو التمييز المُهين بين رواتب العمال اليمنيين مقارنة برواتب العمال الأجانب بمختلف جنسياتهم اللذين كانوا يشغلون يؤدون نفس (المهنة) ويشغلون نفس (الوظيفة) في مخالفة صريحة للفقرة (2) من المادة (67) من قانون العمل رقم (5) لسنة 1995. تعبنا في قراءة القوانين البائدة منها والسائدة.. فلم نجد للشركة عُذراً في مظالمها.. لم نجد أساس قانوني ولا أخلاقي واحد يجيز للشركة تُعطيل القانون وإنتهاك العقود وإستباحة حقوق عمالها بما لا يليق بأكبر شركة نفط تعمل في اليمن. أما فيما تدعيه الشركة بسقوط حقوق العمال المالية بالتقادم فهذا إدعاء باطل وليس له أساس قانوني.. فبالرجوع إلى المادة (800) من القانون المدني اليمني نفهم وبوضوح أن الأصل والأساس في الدعاوى المتعلقة بالعمل هي أن تُسمع حفظاً للحقوق.. وهي لا تُسمع في الحالات التالية فقط : - بانقضاء سنة على انتهاء عقد العمل. (وعقود العمل لازالت سارية وخدماتهم لدى الشركة لم تنتهي بعد). - إذا كانت الحقوق لا تتعلق باستيفاء الأجر. (وحقوق العمال المالية تتعلق باستيفاء الأجر).
