قال نبيل شمسان نائب وزير الخدمة المدنية إن عام 2009م يمثل عام تحول في دور ووظيفة وزارة الخدمة المدنية والتأمينات حيث وضعت لها خطة استراتيجية لتنفيذ البرنامج الانتخابي لفخامة رئيس الجمهورية وبرنامج الحكومة تضمنت رؤية الوزارة بأن يكون جهاز الخدمة المدنية أكثر مهنية واحترافاً وتطوراً وفق الرؤية الوطنية والمعايير الدولية ورسالتها القائمة على إعداد وتطوير وتفعيل نظام كفء فعال للخدمة المدنية مبني على أسس الشفافية واللامركزية يكون قادراً على خدمة أهداف التنمية الاقتصادية والاجتماعية ويمثل أبرز الأولويات في أجندة العام الجاري. شمسان في حواره مع الجمهورية تطرق لعدد من القضايا كاستراتيجية الأجور والإجراءات التي صاحبتها في مراحل تنفيذها الأولى والثانية ، وكذلك مشروع التوصيف الوظيفي للصحفيين الذي توقع الانتهاء منها قريباً ورفعه إلى مجلس الوزراء.. درجات وظيفية (2008-2009) الحديث عن وزارة الخدمة المدنية دائماً يعود إلى الدرجات الوظيفية فماذا عنها للعام 2008م والعام 2009م (إعدادها ، وتوزيعها) ؟ }} بالنسبة للعام 2008م ، بلغت إجمالي الدرجات المعتمدة للعام 2008م (10326) درجة وظيفية تتوزع بين قطاعات الدولة على النحو التالي : ٭ عدد (9491) وظيفة في ا لجهاز الإداري و(835) وظيفة في وحدات القطاع الاقتصادي.. تتوزع بين وحدات الخدمة العامة في السلطة المركزية وفي السلطة المحلية على النحو التالي : ٭ عدد (2571) وظيفة لوحدات الخدمة العامة في السلطة المركزية . و(7755) وظيفة لوحدات الخدمة العامة للسلطة المحلية ، والتي تتركز في قطاعات التعليم والصحة والإدارة المحلية ، التي تم توزيع (720) وظيفة من المخصص لمراكز المحافظات إلى المديريات في كل محافظة وخصصت لتغطية الاحتياجات الأساسية فيها وهي (هندسة مدنية ، محاسبة ، شريعة وقانون ، دبلوم حاسوب). وبالنسبة للعام 2009م ، بلغت اجمالي الدرجات الوظيفية الجديدة للعام 2009م عدد (11768) درجة وظيفية موزعة على النحو التالي : ٭ وحدات السلطة المركزية (1761) درجة وظيفية. ٭ وحدات السلطة المحلية (7257) درجة وظيفية. ٭ وحدات السلطة الاقتصادي (2750) درجة وظيفية. ضآلة الدرجات الوظيفية ما يلاحظ أن درجات وظيفية ضئيلة ، هي ما يتم إنزالها وتخصيصها كل عام فما أسباب ذلك ؟ وهل تعتقدون بضرورة رفع عددها لاستيعاب عدد أكبر من المنتظرين ؟ }} تلتزم الحكومة سنوياً باعتماد وظائف تتناسب والحد المعقول من الاحتياجات الأساسية لوحدات الخدمة العامة والذي يتجاوز أحياناً الاحتياج الحقيقي بهدف امتصاص جزء من المخرجات ولكن الذهاب إلى ربط التوظيف بحجم المخرجات من المؤسسات التعليمية سوف يضاعف مشكلة البطالة بين المحسوبين على قوة العمل في الجهاز الحكومي من خلال التوظيف دون احتياج ، والذي سوف يتسبب في الحد من قدرة الحكومة على تحسين الأجور نتيجة وجود الكثير من الوظائف الزائدة عن الاحتياج والتي تشكل فقط اسماء تضاف إلى كشف الراتب دون أن يكون لها أي احتياج مما تتضخم معه التكلفة الاجمالية للأجور والتي تنعكس على التكلفة المفترضة للوظيفة الفعلية التي يتناقص أجرها نتيجة تخصيص جزء منه لتغطية تكلفة الوظائف الزائدة عن الاحتياج. تأكيد سنوي للقيد المتقدمون للتوظيف منذ ما يقارب خمس أو ست سنوات لا يزالون يؤكدون قيدهم كل عام نتيجة عدم تحصلهم على درجات يستحقونها ، ما أسباب ذلك ؟ وهل يمثل هذا الأمر جزءاً من اهتمامكم ؟ }} تشكل الأسس المنظمة لعملية التوظيف الضمانة الحقيقية لحصول كل متقدم على استحقاقه بصورة تكفل ترسيخ مبدأ العدالة في تكافؤ الفرص ، وبالنسبة لموضوع أقدمية التخرج فقد عملت الوزارة ابتداء من العام 2007م على إعطاء تمييز أكبر لذلك مما انعكس على مؤشرات التوظيف ابتداء من ذلك العام حيث تم استيعاب معظم المخرجات المتقدمة من سنوات سابقة ممن كانت تقديراتهم المتدنية لا تمكنهم من الحصول على مواقع متقدمة في سجلات المفاضلة بالكمبيوتر. ومع ذلك فإن المفاضلة محكومة بالاحتياج المتاح لكل تخصص ومكان العمل المحدد للوظيفة وهذا قد يترتب عليه الانتظار للمخرجات التي لا يوجد احتياج كبير لتخصصاتها وتحديداً التخصصات النظرية ، وكذلك بالنسبة لمكان العمل الذي غالباً يعطي الأولوية للمناطق الريفية حسب الخطة المقدمة من وحدات الخدمة العامة في حين يتركز المتقدمون وخاصة الإناث في مراكز المدن التي لم يحدد لها وظائف في خطط الاحتياجات. تكافؤ الفرص السؤال السابق يقودنا إلى تساؤل آخر عن مدى الإشراف على مكاتب الخدمة المدنية في أمانة العاصمة والمحافظات وتوزيعها للدرجات الوظيفية ؟ }} تجسيداً لمبدأ الشفافية وضماناً لتحقيق مبدأ العدالة في تكافؤ الفرص بين المتقدمين لشغل الوظائف العامة ، ولتحقيق ذلك أنجزت الوزارة جملة من المهام ، تبدأ بالإعلان عن الوظائف ، وتمر بتسجيل طالبي العمل ونشر اسماء المسجلين ومراجعة التسجيل مكتبياً ووفقاً لما يتقدم به المتقدمون لطلب التوظيف ، وإجراء المفاضلة فيما بينهم ، وصولاً إلى تحديد المستحقين وفق معايير الاستحقاق ومن خلال المفاضلة الكمبيوترية لضمان الحد من تدخل الأفراد في التنفيذ لتوفير درجة جيدة من الحيادية والإعلان عنهم في الصحف الرسمية. وتمارس الوزارة دورها الإشرافي من خلال الرقابة على سلامة التنفيذ لتلك المهام من قبل مكاتبها في أمانة العاصمة والمحافظات والتي تتم في ضوء القواعد والاجراءات والمواعيد المحددة لتنفيذ كل مهمة وهو ما يوفر للوزارة المرجعية الأساسية للرقابة على سلامة التنفيذ بشقيه المصاحب واللاحق حيث تقوم الوزارة باجراء تقييم شامل لمستوى تنفيذ عملية التوظيف وتحديد التجاوزات المصاحبة للتنفيذ واتخاذ اجراءات قانونية لإيقافها وكشف المخالفين ومطالبة الجهات المعنية بمحاسبتهم ، وهذا هو الدور الأساسي الذي تباشره الوزارة بشأن ضمان سلامة التنفيذ لعملية التوظيف من قبل مكاتبها في أمانة العاصمة والمحافظات. وبالنسبة لتوزيع الدرجات الوظيفية فإن مكاتب الخدمة المدنية لا تتدخل على الإطلاق بتوزيع الدرجات ، لأن توزيع الدرجات تتم من قبل وحدات الخدمة العامة وبحسب ما هو معتمد في الموازنة الوظيفية في الموازنة العامة للدولة ، وتقوم مكاتب الخدمة المدنية باستكمال اجراءات التوظيف وفقاً للمعتمد في الموازنة والتوزيع المرفوع من قبل وحدات الخدمة العامة. استراتيجية الأجور والمرتبات لو انتقلنا إلى المرحلة الأولى والثانية من استراتيجية الأجور والمرتبات فما الذي يمكن الإشارة إليه حولهما ؟ وهل مثلت استفادة لغالبية الموظفين ؟ وللعسكريين والمتقاعدين كذلك؟ بداية من المهم التوضيح بأن الإستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات لم تأت من فراغ وإنما جاءت كمحصلة لعدد من الدراسات المتخصصة لواقع الإدارة العامة في اليمن عموماً وواقع إدارة شئون الوظيفة العامة على وجه الخصوص وقد خلصت تلك الدراسات التي شارك في تنفيذها خبراء محليون ودوليون متخصصون إلى تشخيص العديد من الاختلالات في الوظيفة العامة أبرزها تضخم الهياكل الإدارية والوظيفية للدولة والارتفاع الهائل لفاتورة الأجور والمرتبات قياساً بالإيرادات العامة للدولة وبالعائد الفعلي من هذا الإنفاق وغير ذلك من الاختلالات الخطيرة التي تراكمت لعشرات السنين بسبب سياسات وتطبيقات إدارة الوظائف والأجور السابقة التي أملتها ظروف واعتبارات سياسية واقتصادية واجتماعية لا تتفق في معظم الأحيان مع معايير الإدارة الرشيدة لموارد الدولة ووصلت حداً لم يعد بالإمكان تجاهله خاصة في ظل السياسات والخطط والبرامج المعتمدة من قبل الحكومة للإصلاح الاقتصادي والمالي والإداري. من هذا المنطلق تم تبني الاستراتيجية الوطنية للأجور كرؤية مستقبلية هدفت في الأساس إلى معالجة تلك الاختلالات من خلال تطوير سياسات فعالة لإدارة الوظائف والأجور تمكن الدولة من أن تكون رب عمل قادر على جذب الكفاءات الجيدة ومن بناء هيكل عام للأجور والمرتبات يقوم على ربط الوظيفة بالراتب ونوع العمل المؤدى وصولاً إلى تحقيق الاستغلال الأمثل لما يتم إنفاقه من الموازنة العامة للدولة على الأجور والمرتبات كما تبين ذلك الأهداف المحددة في المادة (3) من القانون (43) لسنة 2005م بشأن نظام الوظائف والأجور والمرتبات الذي وضع استناداً إلى الرؤية المحددة في الاستراتيجية. وما نود قوله في ضوء ماسبق هو التأكيد بأن تنفيذ المرحلة الأولى والثانية من الاستراتيجية لم يكن الهدف منه زيادة المرتبات فقط ، بل كان المطلوب إلى جانب ذلك (اتساقاً مع الرؤية والأهداف المشار إليها آنفاً) إنجاز مصفوفة الإصلاحات الإدارية والمؤسسية من قبل كافة وحدات الخدمة العامة المدنية والعسكرية على حد سواء وهي إصلاحات متعددة تبدأ من تنظيف كشف الراتب من الاختلالات السابقة (الازدواج الوظيفي / عدم الإحالة للتقاعد / المنقطعون ...الخ) وننتهي بإعادة هيكلة تلك الوحدات بما يتناسب مع متطلبات أدائها وفقاً للأهداف التي أنشئت من أجلها. ومن جانب آخر فإن الزيادة التي منحت للموظفين في المرحلتين الأولى والثانية أحدثت نقلة كبيرة في مستويات رواتبهم ويكفي للتدليل على ذلك أن نتائج مسح ميزانية الأسرة المنفذ عام 2005م (قبل تنفيذ المرحلة الأولى من الاستراتيجية) التي أقرها مجلس الوزراء مؤخراً أشارت إلى متوسط الدخل لشريحة (جامعي فأعلى) بلغ (15201) ريال تقريباً بينما مرتب حديث التخرج من حملة الدرجة الجامعية الأولى (البكالوريوس) يبلغ حالياً (40077) ريالاً أي يزيد عنه بفارق (164%) تقريباً وهي نسبة زيادة غير مسبوقة في التطبيقات الدولية المقارنة قياساً بالمدة الزمنية الفاصلة (أقل من أربع سنوات) وفي ظل استقرار سعر صرف العملة خلال هذه المدة .. دون إغفال أن المؤشر في نتيجة المسح يتحدث عن متوسط «دخل» لشريحة واسعة من أصحاب المؤهلات الجامعية والخبرات العملية المختلفة تضم حملة البكالوريوس والدبلوم العالي والماجستير والدكتوراه بينما في الحالة المقابلة نتحدث عن أدنى «مرتب» لأدنى مؤهل جامعي (البكالوريوس) عند التعيين في الخدمة لأول مرة والفرق كبير بين الدخل والمرتب وبين المتوسط والحد الأدنى. نظام البصمة في إطار الأمن ماذا عن نظام البصمة والصورة في إطار الجيش والأمن ؟ }} بداية أود الإشارة إلى أن تطبيق نظام البصمة والصورة يأتي في سياق تنفيذ استراتيجية تحديث الخدمة المدنية ، التي تهدف إلى بناء نظام حديث للإدارة العامة وإلى إصلاح الأوضاع الإدارية المختلفة والمعقدة ، من خلال تنفيذ جملة من المهام .. من بينها وضع أنظمة تعزز من قدرة الحكومة في التخطيط والإدارة الفاعلة للموارد البشرية والمالية ، وتصحيح الاختلالات وتجفيف منابع الفساد في الوظيفة العامة. وعبر صحيفتكم الموقرة ، أود التأكيد على أنها لولا الإرادة والعزيمة والإصرار والإيمان الصادق الذي تجسد في المواقف والتوجيهات والقرارات القوية والصريحة لفخامة الأخ/ علي عبدالله صالح، رئيس الجمهورية، القائد الأعلى للقوات المسلحة حفظه الله لما تمكنت الوزارة من بناء قاعدة البيانات المركزية ومن تطبيق نظام البصمة والصورة في كافة قطاعات الدولة .. وأن تطبيق نظام البصمة والصورة في القطاعين العسكري والأمني يتم وفقاً للخطة التنفيذية وبإشراف وتوجيه مباشر من فخامة الأخ رئيس الجمهورية. ومن حيث مستوى التنفيذ ، فإنه ووفقاً للخطة التنفيذية لتطبيق نظام البصمة والصورة في كافة قطاعات الدولة المختلفة ، فإن تطبيق النظام يتم على أربع مراحل هي : ٭ المرحلة الأولى : تطبيق النظام في وحدات الجهاز الإداري للدولة ووحدات القطاع الاقتصادي والوحدات المستقلة والصناديق الخاصة ، وقد بلغت نسبة الانجاز (98 %). ٭ المرحلة الثانية : تطبيق النظام في وحدات السلطة القضائية وقد بلغت نسبة الانجاز (98.4 %) . ٭ المرحلة الثالثة : تطبيق النظام في القطاعين العسكري والأمني ، وتتم على مرحلتين «المرحلة الأولى» استهدفت الدوائر العسكرية والأمنية في أمانة العاصمة ، وقد تم الانتهاء منها حيث بلغ اجمالي من تم شمولهم بنظام البصمة والصورة من الاجمالي للضباط والصف والأفراد نسبة (15 %) في القطاع العسكري ونسبة (30 %) في القطاع الأمني. والمرحلة الثانية : تستهدف جميع المناطق العسكرية والأمنية خارج أمانة العاصمة ، وقد تم تدشينها من قبل الأخ المناضل الفريق الركن عبدربه منصور هادي نائب رئيس الجمهورية في 21 يناير 2009م. التسويات والترقيات عن التسويات والترقيات هناك شكاوى عديدة يمكن القول بأنها اتهامات بوجود محسوبيات في هذا الجانب ؟ }} تم النقل إلى الهيكل العام للأجور وفق قواعد موحدة لكافة العاملين في الجهاز الحكومي والتي استندت إلى المؤهل ومدة الخدمة والوظيفة التي يشغلها الموظف أو سبق له شغلها ، وتمت من قبل وحدات الخدمة العامة باعتبارها المعنية بتنفيذ عملية النقل إلى الهيكل العام ، وتالياً قامت الوزارة من خلال الوحدة الفنية باعداد آلية تنظم عملية التظلم من النقل إلى الهيكل العام وتعممها على مختلف وحدات الخدمة العامة ، وذلك بهدف تصويب أي أخطاء تمت عند النقل وصولاً إلى حصول كل موظف على حقوقه كاملة. ومع أن الفترة المقررة للبت في التظلمات حددت بمدة زمنية لا تتجاوز شهرين من تاريخ تنفيذ عملية النقل ، إلا أنه نتيجة للقصور في أداء العديد من الوحدات استمرات عملية التمديد لمعالجة التظلمات حتى الآن ، وهي ليست تسويات أو ترقيات ، وإنما نقل إلى الهيكل العام وفق قواعد الاستحقاق. أما الترقية وفقاً للقانون ولائحته التنفيذية فهي حصول الموظف على علاوات دون انتقاله إلى مستوى أعلى والذي يقصد به الترفيع والذي لا يتم إلا لشغل وظيفة في المستوى الأعلى يتم التعيين عليها بقرار من السلطة المختصة لشخص استوفى شروط شغلها ، أما مفهوم التسوية فلا مكان لها في القانون رقم (43) ولائحته التنفيذية. الاستراتيجية في الإطار التربوي تساؤلات أخرى في الإطار التربوي مفادها لماذا لم يتم تنفيذ استراتيجية الأجور والمرتبات ، طبيعة العمل ، علي الإداريين التربويين والعاملين في مجال محو الأمية ؟ }} تم تنفيذ المرحلتين الأولى والثانية من الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات على الكادر التربوي الذي تم مراعاة خصوصية وأهمية هذا القطاع بالتجاوز عن كثير من المتطلبات المتعلقة بإزالة الاختلالات التي تم الاتفاق مع وزارة التربية والتعليم على إنهاء الاختلالات القائمة خلال فترة محددة من تنفيذ عملية النقل ، واستكمال اجراءات النقل آلياً من خلال قاعدة بيانات وزارة التربية والتعليم وبقواعد خاصة تراعي التميز لهذه الشريحة. وبالرغم من الجهود التي تبذلها وزارة التربية والتعليم لإنهاء الاختلالات القائمة ، ولكن حتى الآن لازالت الوزارة تتابع وزارة التربية التي لازالت تواصل جهودها لاستكمال معالجة الاختلالات.. أما فيما يخص منح بدل طبيعة عمل للوظائف في المنشآت التعليمية (المدرسة) والوظائف ذات الصلة المباشرة بها ميدانياً والذي جاء مراعاة لخصوصية وأهمية هذه الوظائف ، صدر قرار مجلس الوزراء الذي تضمن من جانب إقرار منح بدل طبيعة عمل لتلك الوظائف ، ومن جانب آخر حدد المتطلبات المفترض استكمالها من وزارة التربية والتعليم للحصول على هذا البدل للوظائف الفعلية في المنشأة التعليمية (المدرسة) وفقاً للأنصبة المحددة لها في اللوائح التعليمية .. ووفقاً لذلك قامت الوزارة بمنح طبيعة العمل للعاملين في المنشأة التعليمية (المدرسة). وبالنسبة للإداريين في مكاتب التربية فإن استحقاقهم للبدل مرتبط بالإصلاحات المحددة في النظام المعياري لاستحقاق بدل طبيعة العمل والذي ما زالت وزارة التربية والتعليم حتى الآن تعمل على انجاز المتطلبات اللازمة لاستحقاق بدل طبيعة العمل للوظائف الإدارية في مكاتبها وفي ديوان عام الوزارة. وفيما يخص العاملين في جهاز محو الأمية فإن الاستحقاق للوظائف في المنشأة التعليمية (مركز محو الأمية) مرتبط باستيفاء متطلبات الوظيفة الفعلية وفقاً لما تحدده اللوائح التعليمية من نصاب قانوني للمعلم ، وفور استكمال تنفيذ ذلك من قبل وزارة التربية والتعليم وجهاز محو الأمية ، سوف تقوم الوزارة باستكمال منح الاستحقاق. مدراء شئون الموظفين عدد من مدراء شئون الموظفين في عدد من الوزارات والهيئات لا يتبعون الخدمة المدنية ما الذي يمكن قوله حول الأمر ؟ }} نؤكد أهمية أن يكون للخدمة المدنية ممثل في جميع وحدات الخدمة العامة لأن الوزارة هي المعنية بوضع وتطوير الأساليب التنظيمية وتخطيط القوى العامة وتنظيم إدارة الموارد البشرية كما أن المهام والاختصاصات المناطة بوحدات شئون الموظفين (الموارد البشرية) هي صورة مصغرة لوظيفة الخدمة المدنية. ولهذا من الضروري أن يكون رؤساء وحدات شئون الموظفين ونوابهم في كافة وحدات الخدمة العامة تابعين لوزارة الخدمة المدنية والتأمينات لمساعدتهم في تحقيق الأهداف المنشودة حيث إننا لاحظنا قصوراً في أداء رؤساء وحدات شئون الموظفين في بعض وحدات الخدمة العامة وبالذات الذين لم يكونوا تابعين لوزارة الخدمة المدنية أثناء تنفيذ الاستراتيجية الوطنية للأجور والمرتبات في مرحلتها الأولى والثانية وذلك في تنفيذهم للتعليمات والمهام الملقاة على عاتق تلك الوحدات مثل القضاء على الاختلالات وتنظيف كشف الراتب منها وغير ذلك مما كان يؤدي إلى تأخير استحقاق تلك الوحدات وتأخير حصول موظفيها لمستحقاتهم في وقتها المحدد. ونظراً لأهمية هذا الجانب فإن الوزارة بصدد الرفع إلى دولة الأخ رئيس مجلس الوزراء بمذكرة تفسيرية يوضح فيها أهمية ربط تبعية مدراء شئون الموظفين (الموارد البشرية) بكافة وحدات الخدمة العامة بوزارة الخدمة المدنية والتأمينات وذلك تطبيقاً للقانون رقم (19) لسنة 1991م والقانون رقم (43) لسنة 2005م واللائحة التنظيمية رقم (235) لسنة 2007م والتي تؤكد جميعها تبعية رؤساء وحدات شئون الموظفين ونوابهم (الموارد البشرية) في كافة وحدات الخدمة العامة لوزارة الخدمة المدنية والتأمينات التي لها الصلاحية الكاملة في تعيينهم وتجري مرتباتهم الكاملة منها وتعتمد في ميزانيتها. التوصيف الوظيفي للصحفيين عن التوصيف الوظيفي للصحفيين ما الذي يمكن الإشارة إليه .. متى سيتم إقراره وبدء العمل به وما تقييمكم لما احتواه ؟ }} تولي القيادة السياسية للدولة وفي مقدمتها فخامة الأخ الرئيس/ علي عبدالله صالح ، رئيس الجمهورية، حفظه الله ، أهمية كبيرة لتحسين الأوضاع المعيشية للصحفيين ً ويأتي ذلك إدراكاً منها لأهمية الرسالة التنويرية الهامة التي يؤدونها ودورهم الأساسي في تشكيل رأي عام داعم ومشارك في جهود التنمية المستدامة في مختلف المجالات السياسية والاقتصادية والاجتماعية وغيرها .. وتقديراً منها للصعوبات و(المتاعب) الكثيرة والمتنوعة التي يواجهونها لأداء تلك الرسالة .. وتناغماً مع هذا الاهتمام تقوم الوزارة حالياً بالاشتراك مع نقابة الصحفيين بإعداد مشروع قرار لتوصيف الكادر الصحفي يأخذ في الاعتبار تصنيف الوظائف الصحفية إلى مستويات بحسب المعايير المهنية المعمول بها في هذا الجانب وكذا تصنيف الأنشطة الصحفية والإعلامية بحسب الدور الذي تلعبه في تحقيق أهداف المؤسسات الصحفية والإعلامية المختلفة ويتوقع الانتهاء من هذه المهمة قريباً لرفع المشروع إلى مجلس الوزراء بعد ذلك. أنشطة وبرامج 2009 هل هناك أنشطة وبرامج ستنفذها الوزارة عام 2009م؟ }} يمثل عام 2009م عام تحول في دور ووظيفة وزارة الخدمة المدنية والتأمينات حيث وضعت لها خطة استراتيجية لتنفيذ البرنامج الانتخابي لفخامة الأخ رئيس الجمهورية حفظه الله وبرنامج الحكومة تضمن رؤية الوزارة بأن يكون جهاز الخدمة المدنية أكثر مهنية واحترافاً وتطويراً وفق الرؤية الوطنية والمعايير الدولية ورسالتها التي تقوم على إعداد وتطوير وتفعيل نظام كفء فعال للخدمة المدنية مبني على أسس الشفافية واللامركزية والجدارة والمساءلة، قادر على خدمة أهداف التنمية الاقتصادية والاجتماعية ويمثل أبرز الأولويات في أجندة الوزارة للعام 2009م. تطوير البناء الهيكلي والمؤسسي للجهاز الإداري للدولة بما يعزز التفاعل والتكامل بين مؤسسات الدولة ووحداتها الإدارية وإلغاء مظاهر الازدواج الإداري والوظيفي وذلك من خلال تطبيق مخرجات دراسات إعادة البناء والهيكلة في وزارة الخدمة المدنية والتأمينات والجهاز المركزي للرقابة والمحاسبة ووزارة الصناعة وعدد من وحدات الخدمة العامة الأخرى والذي سيؤدي إلى إعادة صياغة الأدوار والمهام وتطوير أساليب العمل في هذه الوحدات ورفع مستوى الكفاءة المؤسسية. والاستفادة من تجربة إعادة البناء والهيكلة في تعميقها على مختلف أجهزة الدولة بما يعزز ثقافة التغيير وتضمين مهمة الإصلاح الخطط السنوية لوحدات الخدمة العامة وإيجاد خطة وطنية للتغيير.. ومواصلة بناء القدرات المؤسسية في الجهاز الحكومي من خلال تنفيذ عدد من البرامج التدريبية الهادفة لتطبيق النظم الجديدة الناتجة عن فعاليات إعادة البناء والهيكلة بما يمكن القيادات الإدارية العليا والوسطى من ممارسة مهامها بفاعلية وكفاءة.. والاستمرار في مراجعة الاستراتيجية الوطنية لتدريب الموظف العام وإعادة هيكلة المعهد الوطني للعلوم الإدارية لتعزيز قدراته في تنفيذ الخطة الوطنية للتدريب. ومراجعة وتعديل قانون الخدمة المدنية ليتواكب مع التطورات والتغييرات التي حدثت خلال الفترة الماضية والتوجهات المستقبلية للدولة في مجال الخدمة المدنية بما يمكن من معالجة كافة قضايا الوظيفة العامة ووضع معايير لاختيار الموظف العام وتدوير الوظيفة العامة في المراكز القيادية والتخلص من كافة المسببات المولدة للاختلالات في الوظيفة العامة. والتنسيق مع وزارة الشئون القانونية للانتهاء من إعداد مشروع قانون التدوير الوظيفي الذي سيؤدي إلى إيجاد معايير لشغل الوظائف القيادية والتدوير الوظيفي في المراكز القيادية. أيضاً تعزيز عملية الرقابة الداخلية في أجهزة الدولة ومؤسساتها للحد من التصرفات الخاطئة ،ومن إساءة استخدام المال العام ، ومن معوقات الفساد المالي والإداري ، وتعزيز قواعد ومقومات المساءلة والمحاسبة في إطار الوحدة ، وترشيد الإنفاق وحماية الأموال والممتلكات العامة على مستوى كل وحدة ، وتعزيز الشفافية في جميع المعاملات والاجراءات الحكومية وتمكين الموظفين من الحصول على المعلومات بسهولة ويسر وذلك من خلال إصدار القرار الجمهوري بشأن تطوير اجراءات المراجعة الداخلية ومباشرة تطبيقه في مختلف أجهزة الدولة ومؤسساتها.. وتبسيط وتسهيل المعاملات الخدمية والحكومية بما يعزز بناء الثقة بين المواطن والأجهزة الحكومية من خلال مواصلة العمل في وضع النظم والآليات الفاعلة في تحسين وتسهيل الخدمات الحكومية من خلال إنشاء مكاتب خدمة الجمهور في الأجهزة الحكومية وتفعيل المواقع الالكترونية فيها ومراجعة وتدقيق اجراءات الخدمات الحكومية بما يحقق تطويرها وتحسينها والذي سيؤدي إلى تيسير اجراءات حصول المواطنين والمستثمرين على الخدمات الحكومية بشفافية وجودة عالية. الاستمرار في تطبيق نظام البصمة والصورة في مختلف القطاعات لإنهاء حالة الازدواج الوظيفي وتنظيف كشف الراتب من الموظفين الموهمين والمزدوجين. تطوير نظم وتقنية المعلومات بما يساعد على سلامة التخطيط واتخاذ القرار الإداري من خلال إعداد نظام لتحديث قاعدة البيانات يستوعب كافة المتغيرات الوظيفية. معالجة حالات الاختلالات المتبقية في كشف الراتب إحالة إلى التقاعد لجميع من بلغ أحد الأجلين والمتوفين والمصابين بعجز دائم لعدد (7000) حالة واتخاذ الاجراءات للمعالجة للموظفين الفائضين لعدد (10.000) حالة والذي سيؤدي إلى إيجاد فرص للتوظيف ورفد وحدات الخدمة العامة بموظفين جدد من ذوي الكفاءة والتخصصات العلمية. المشاركة من خلال (الهيئة العامة للتأمينات والمؤسسة العامة للتأمينات) مع عدد من الجهات في إنشاء وحدات سكنية لتخفيف أزمة السكن لذوي الدخل المحدود.
