سيتم حجب هذه الصورة تلقائيا عندما يتم الإبلاغ عنها من طرف عدة أشخاص.
اعتماد الاستراتيجية الوطنية سينظم إدارة الموارد البشرية الصحية وسيضعها في مسارها الصحيح فيصل القهالي - منسق مشروع دعم الموارد البشرية للصحة في اليمن ل «الجمهورية»:
أقرت الحكومة اليمنية نهاية العام الماضي 2014م الاستراتيجية الوطنية للموارد البشرية الصحية 2014 2020م وأصدرت بذلك قرار مجلس الوزراء رقم ( 214) لعام 2014م والتي تعتبر عاملا أساسيا لتنظيم إدارة الموارد البشرية الصحية في اليمن، ووضعها في مسارها الصحيح لخدمة الارتقاء بالقطاع الصحي في بلادنا، وتلافي القصور في هذا القطاع الحيوي والذي ظل يعاني لسنوات ماضية.. ولأهمية هذا الاستراتيجية ودورها في الارتقاء بهذا القطاع كان للجمهورية لقاء مقتضب مع الأخ فيصل القهالي (منسق مشروع دعم الموارد البشرية للصحة في اليمن) والممول من الاتحاد الأوروبي على اعتبار أن الاستراتيجية هي أحد الإنجازات التي حققها المشروع خلال الفترة الماضية دعما لقطاع الصحة. ماذا عن أهمية تنظيم الموارد الصحية ودو هذه الخطوة في الارتقاء بهذا القطاع؟ أولاً أشكر لصحيفة الجمهورية اهتمامها بهذا الموضوع الهام لاسيما وتعتبر الموارد البشرية الصحية أو القوى العاملة الصحية حجر الزاوية في بناء وتقوية النظام الصحي لأي بلد، وفي تحسين صحة المجتمعات بشكل عام، إذ أن العاملين في الصحة هم من يديرون ويقدمون الرعاية الصحية، ويفعِّلون مدخلات النظام الصحي الأخرى، لذلك فإن شعوراً قوياً يسود الأوساط الصحية حالياً على مستوى العالم مفاده أن معدل الوفيات وإشكالات الصحة والنظم الصحية لا يمكن معالجتها من دون الانتباه إلى تنمية الموارد البشرية الصحية بشكل فعال، ولقد برهنت الدراسات مؤخراً أن تحسن مؤشرات الصحة في المجتمعات يتناسب بشكل طردي مع كثافة الموارد البشرية الصحية العاملة في أي بلد، وأن تحقيق التغطية الصحية الشاملة للمواطنين لا يمكن أن يتم دون وجود قوى عاملة صحية جيدة التأهيل، كافية العدد، متوازنة التوزيع، تمتلك دافعية للأداء والعطاء، ولإيجاد قوى بشرية صحية بتلك الصفات فإنه لابد من تخطيط استراتيجي محكم يحدد المرامي ويرسم الأهداف ويضع الوسائل المناسبة ويوحد الجهود للمضي نحو تحقيق مرامي تنمية الموارد البشرية الصحية. لهذا تسود الساحة حالياً حركة عالمية وإقليمية نشطة تركز على إعطاء أولوية لتطوير القوى العاملة في الصحة ضمن جهود تقوية الأنظمة الصحية بهدف تحسين مؤشرات الصحة والتنمية، و يتمثل الحراك العالمي في دعوة البلدان إلى ضرورة تخطيط الموارد البشرية الصحية بشكل شامل وإيجاد إطار يستوعب كافة الشركاء، وذلك من أجل توجيه الموارد لخدمة الأهداف الاستراتيجية المفضية إلى تحقيق معدلات من القوى البشرية ذات الكفاءة والمقدرة على التحسين في اعتقادك هل يمكن أن يسهم إقرار الاستراتيجية في تطوير هذا القطاع؟ بالتأكيد نعم ففي الجمهورية اليمنية تشكلت قناعات قوية لدى قيادة النظام الصحي والشركاء أيضاً على ضرورة التوجه نحو التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية الصحية، هذه القناعات تأتي على خلفية الشعور بالإشكالات والتحديات المتعددة في مجال القوى العاملة، والتي يشعر الجميع بآثارها السلبية على وفرة وعدالة وجودة الرعاية الصحية المقدمة للمواطنين، لذلك فقد مضت الخطوات واثقة نحو تحليل الوضع الراهن للموارد البشرية الصحية على مستوى الجمهورية، ومن ثم التداول مع الشركاء بشكل موسع حول التحديات والتوجهات الاستراتيجية المناسبة لتحديث وتطوير القوى العاملة في الصحة، وطبعاً تأتي هذه الاستراتيجية استكمالا لكل الجهود المبذولة والتي تأسست على نتائج تحليل الوضع الراهن، وتستند إلى خلاصة التحديات التي تم التعرف عليها لتقدم رؤى وتوجهات وأهداف استراتيجية مصحوبة بتفاصيل للمرامي والآليات والوسائل المناسبة لتطوير الموارد البشرية الصحية الوطنية، مع إطار للتمويل والرصد والتقييم، وصولاً إلى تحقيق أهداف التغطية الصحية الشاملة. مبادئ ومرتكزات ما أثر هذا الاستراتيجية على الواقع الصحي إذن؟ أولاً نحمد الله تعالي على إنجاز الاستراتيجية واعتمادها من قبل مجلس الوزراء العام الماضي، لأن اعتماد الاستراتيجية يعني الكثير على اعتبار أنها ستكون مفتاحا كبيرا جدا لعملية تنظيم إدارة الموارد البشرية الصحية في اليمن، نظراً لأن الشركاء في موضوع الموارد البشرية الصحية في اليمن ليست وزارة الصحة فقط ولكنها جهات عديدة، فعندما لا توجد رؤية توحد هذه الجهود وتوحد الجهات التي تعمل لتنمية ولإدارة الموارد البشرية فإنها ستكون متناثرة ولن تكون منظمة، وسيكون هناك إهدار للموارد المادية أو البشرية أو الزمنية، لهذا مسألة اعتماد الاستراتيجية سيضع الموارد البشرية الصحية في مسارها الصحيح، ونتمنى أن يتم في المستقبل الالتزام من جميع الجهات المشاركة في تنفيذ الاستراتيجية، وكذا توحيد الجهود والجلوس على طاولة واحدة لعمل خطة استراتيجية موحدة بحيث تعمل على تنفيذ هذه الاستراتيجية. وطبعاً هذه الرؤية التي تحملها الاستراتيجية هي الوصول إلى قوى عاملة صحية كافية، متوازنة، مقتدرة، ذات دافعية للأداء وذات مواءمة لاحتياجات المجتمع الصحية، وتلبي مطلوبات التغطية الصحية الشاملة. وأن رسالة الاستراتيجية هي بناء وتطوير نظام فاعل لتنمية الموارد البشرية الصحية مستند إلى البرهان وموجه الأهداف ومقاس بالمؤشرات بما يحقق الاستدامة في تقديم الرعاية الصحية والتناغم في أداء الشركاء والجودة في أداء العاملين الصحيين، وللاستراتيجية غاية تتمثل في إعداد القوى العاملة الصحية المستوفية لمعايير الممارسة والملاءمة لتحديات النظام الصحي واحتياجات المجتمع، وذلك عبر التوازن الفعال لمراحل القوى العاملة الثلاث (المدخل، القوى العاملة الفاعلة و المخرج). هذه الاستراتيجية تستند إلى عدد من المبادئ والمرتكزات والقيم والمتمثلة في العدالة باعتبار التغطية الصحية الشاملة كحق إنساني وعلى الشفافية في كافة أوجه التخطيط والأداء، و تعزيز المساءلة مع إعلاء قيمة المسؤولية الاجتماعية، و تقوية الشراكات وتكامل الأدوار و تعزيز المهنية وروح العمل كفريق واعتماد البرهان والدليل العلمي في التخطيط والأداء، توازن النوع مع تمكين المرأة لمواجهة التحديات الصحية المرونة للتوافق مع المستجدات والنظام اللامركزي. خمسة أهداف استراتيجية وعن الأهداف الاستراتيجية من هذه الاستراتيجية قال منسق مشروع دعم الموارد البشرية للصحة: إن وثيقة الاستراتيجية تطرح خمسة أهداف استراتيجية لمعالجة قضايا الموارد البشرية الصحية وهي أهداف مبنية على أولويات القضايا المطروحة ومتسقة مع مراحل القوى العاملة الثلاث، ويتمثل الهدف الاستراتيجي الأول في تحقيق وفرة وجودة ومواءمة مخرجات التعليم الطبي والصحي مع تعزيز سوق العمل والتوظيف تلبية لاحتياجات التنمية الصحية، وتندرج تحت هذا الهدف عدة تدخلات تتمثل في: ربط تعليم المهن الطبية والصحية باحتياجات النظام الصحي والخدمات الصحية كماً ونوعاً (إحكام التنسيق، توجيه التعليم الطبي والصحي وإعداد خطة إسقاطات الموارد البشرية) و تقوية مقدرات مؤسسات التعليم الطبي والصحي للاستجابة لمتطلبات التوسع العددي والجودة والمواءمة (دعم البنى التحتية، تطوير المناهج و تدريب الأساتذة وتحسين نظم الجودة والاعتماد) وربط خطة التوظيف والاستيعاب بالتوسع في التعليم الطبي والصحي مع تعزيز سوق العمل على أساس حاجة الخدمات الصحية، و توسيع وتعزيز مظلة التسجيل المهني والترخيص لمزاولة المهنة لمزاولة المهنة عن طريق تقوية المجالس المهنية المختصة. أما الهدف الاستراتيجي الثاني فيتمثل في تحسين التوزيع الجغرافي واستبقاء العاملين الصحيين من أجل العدالة والتغطية الصحية الشاملة، ويشمل هذا الهدف عدة تدخلات تتمثل في: تطوير سياسات ونظم نافذة لنقل واستبقاء العاملين الصحيين بالمحافظات والريف (الخدمة الريفية الملزمة وربط فرص التدريب الداخلي والخارجي بالعمل في الريف، ربط التوظيف بالمؤسسات الصحية) واعتماد سياسة تقوم على حزمة محفزات لتشجيع ذهاب وبقاء العاملين الصحيين في الريف ومناطق الحاجة (دراسة اتجاهات رغبات العاملين الصحيين) و اعتماد استراتيجيات تعليمية مساعدة على استبقاء الخريجين في الريف ومناطق الحاجة (نشر كليات المهن الطبية والصحية على مستوى المحافظات نظام القبول المحلي ...الخ)، وضع سياسات وإجراءات للاستفادة من استقدام العمالة الطبية والصحية في تحسين التوزيع الجغرافي والتغطية الصحية. فيما يتمثل الهدف الاستراتيجي الثالث في تعزيز وتحسين أداء العاملين الصحيين من أجل تطوير جودة وكفاءة الرعاية الصحية، وتندرج تحت هذا الهدف عدة تدخلات تتمثل في: إعداد وتطبيق نظام وطني للتطوير المهني المستمر( التدريب أثناء الخدمة) و تفعيل برامج الدراسات العليا والتخصصية للأطباء والممرضين وبقية فئات المهن الطبية والصحية، وتطوير وتطبيق نظام قياسي ومكافأة أداء العاملين الصحيين، وإعداد وتطبيق نظم تحسين إنتاجية العاملين الصحيين(الهيكل الوظيفي و بيئة العمل و ضبط الممارسة). أما الهدف الاستراتيجي الرابع فيتمثل في خفض معدلات تسرب العاملين الصحيين عبر الهجرة والعوامل الأخرى ويشمل هذا الهدف تدخلين أساسيين هما: إعداد وتطبيق سياسة وطنية لإدارة الهجرة الطبية بالاستفادة من إطار المدونة العالمية لهجرة العاملين الصحيين، ووضع سياسة ونظم لتقليل فقدان العاملين الصحيين عبر التقاعد وترك الخدمة. و الهدف الاستراتيجي الخامس يتمثل في بناء وتعزيز المقدرات القيادية والتخطيطية لإدارة منظومة تنمية الموارد البشرية الصحية على المستوى الوطني (المركزي والمحلي). وتندرج تحت هذا الهدف عدة تدخلات تتمثل في: بناء وتطوير منظومة المعلومات والبرهنة في مجال الموارد البشرية الصحية ( قاعدة البيانات الشاملة وبحوث ودراسات الموارد البشرية الصحية)، بناء وتفعيل التنسيق بين شركاء الموارد البشرية الصحية ( تشكيل آلية مستدامة للتنسيق) و تقوية وتجانس البنى المؤسسية لمنظومة قيادة الموارد البشرية الصحية (توحيد الجسم الإداري على المستوى الوطني وتقوية الهياكل بالمستوى اللامركزي) وأيضاً بناء وتطوير قدرات الموارد البشرية عبر برامج التدريب الطويل والقصير في مجال الموارد البشرية الصحية. مراحل إعداد الاستراتيجية وحول مراحل إعداد الاستراتيجية أضاف الأخ فيصل بقوله : الاستراتيجية مرت بثلاث مراحل متسلسلة نفذت خلالها أنشطة مهمة أوصلتنا لوثيقة الاستراتيجية. المرحلة الأولى: استمرت حوالي شهر تخللها عدد من الأنشطة نفذها الخبير د. الشيخ الصديق بدر مع الفريق الوطني الداعم المكون من أربعة أعضاء، بدعم من منظمة الصحة العالمية وبمشاركة فاعلة لشركاء الموارد البشرية الصحية وكان من أهم ثمارها وثيقة تحليل واقع الموارد البشرية الصحية نوفمبر، 2012م، و المرحلة الثانية: اشتملت على عدد من الأنشطة الفاعلة نفذت عبر وزارة الصحة ممثلة بقطاع التخطيط والتنمية والإدارة العامة لتنمية الموارد البشرية من خلال الفريق الوطني بتعاون ودعم من منظمة الصحة العالمية والصندوق الاجتماعي للتنمية ومشاركة متميزة من الشركاء، والمرحلة الثالثة: والأخيرة نفذت في شهري يناير وفبراير (2014م)، شملت عدداً من الأنشطة قام بها الخبير د. الشيخ الصديق بدر والفريق الوطني الفني الداعم الذي تم توسيعه ليصبح عشرة أعضاء ممثلاً لأهم شركاء الموارد البشرية الصحية من وزارة المالية و الخدمة المدنية ووزارة التعليم العالي والتعليم الفني، و الإدارة المحلية والمرأة مع أعضاء من وزارة الصحة، بدعم مالي من الاتحاد الأوربي عبر شركة EPOS الألمانية للدعم الفني و تخلل هذه المرحلة الإعداد لمسودة الاستراتيجية الوطنية لتنمية الموارد البشرية الصحية 2014 – 2020م والتي بدأت بوضع إطار مرجعي خاص بتحليل وتقوية القوى الصحية العاملة وتوجهات استراتيجية من قبل الخبير ومشاركة الفريق الفني الداعم، ومن ثم عقد لقاءات تشاورية لقيادات وزارة الصحة والشركاء بمشاركة (42) مشاركاً هدفت لتحقيق إجماع على الإطار المرجعي والتوجهات الاستراتيجية وعلى ضوء ذلك تم إعداد مسودة أولية للاستراتيجية وزعت على حوالي (50) من شركاء الموارد البشرية الصحية للاطلاع عليها وإثرائها بالآراء والمقترحات لتطويرها ومن ثم عقدت ورشة عمل لمدة يومين شارك فيها (48) مشاركاً من الشركاء لمراجعة مسودة وثيقة الاستراتيجية بغرض التجويد وتحقيق الإجماع حولها وظهرت من خلال الورشة ملاحظات وتوصيات قيمة أسهمت بشكل كبير في تطوير وتجويد وثيقة الاستراتيجية الوطنية لتنمية الموارد البشرية الصحية 2014 – 2020م. كما تم إعداد خارطة طريق لتنفيذ الاستراتيجية وخطة إشهارها. كما أشار القهالي إلى أن المسودة النهائية للاستراتيجية كانت قد أرسلت إلى مجلس الوزراء في شهر مارس من العام الماضي لكنه ونظراً للظروف التي مرت بها اليمن تأجل البت فيها من قبل مجلس الوزراء ولكن ولله الحمد تم اعتمادها في ديسمبر 2014 بموجب قرار مجلس الوزراء رقم (214) لعام 2014 م. الإطار النظري ولفت القهالي إلى أن وثيقة هذه الاستراتيجية تعتمد على إطار نظري قام بإعداده الخبير الدولي الدكتور الشيخ الصديق بدر، خبير تنمية الموارد البشرية الصحية، مستنداً على عدة أطر نظرية، تم تطويرها في الفترة الماضية عبر منظمة الصحة العالمية ومجموعة من الشركاء، تمت على إثرها مناقشة واعتماد الإطار من قبل الفريق الوطني الداعم لإعداد هذه الاستراتيجية ويقوم الإطار النظري المطور على أساس شمولية مراحل ووظائف الموارد البشرية الصحية وتكاملها مع مكونات وبيئة النظام الصحي وتفاعلها مع المناخ الوطني والعالمي ويستند الإطار النظري المقترح على مراحل الموارد البشرية الصحية الثلاث الأساسية: المدخل، القوى العاملة الفاعلة والمخرج وهذا النموذج تعتمده منظمة الصحة العالمية وتسميه مسار حياة القوى العاملة في الصحة ويتكون مدخل هذه القوى العاملة (الدائرة الأولى) من محصلة تعليم وإنتاج العاملين الصحيين، وهم خريجو المهن الطبية والصحية المختلفة، والذي يتم اكتمال دخولهم في مظلة القوى العاملة الصحية، عبر التسجيل المهني والترخيص والاستيعاب الوظيفي وفي بعض البلدان تشكل الهجرة الداخلة عاملاً إضافياً في زيادة مدخل القوى العاملة، وعليه فإن دائرة أو مرحلة المُدخل تشتمل على الإنتاج والتوظيف و الترخيص المهني والهجرة الداخلة، أما القوى العاملة الفاعلة أو النشطة فهي الدائرة الثانية من مراحل حياة الموارد البشرية الصحية حيث تمثل مجموع العاملين الصحيين من مختلف الشرائح المهنية الذين يعملون بشكل مباشر في إدارة وتقديم الخدمات الصحية في القطاع العام والخاص على مستوى البلاد، وهنالك خمسة مؤشرات مهمة في مرحلة القوى العاملة الفاعلة توضع في الاعتبار عند تحليل وتطوير الاستراتيجيات، موضحا أن المراحل الثلاث للموارد البشرية الصحية المذكورة سابقاً، وما تقود إليه من نتائج في تقوية النظام الصحي وتحسين الصحة، تعتبر العمود الفقري للإطار النظري المقترح، غير أن هذه المراحل ونتائجها لا توجد في فراغ وإنما في بيئة ومحيط تؤثر فيه وتتأثر به إيجاباً أو سلباً، وقد تم استكمال الإطار النظري بوضع هذه العوامل المحيطة في الاعتبار، حيث تحيط بالعمود الفقري ثلاثة أنواع من المؤثرات وهي بيئة الموارد البشرية الصحية الداخلية و بيئة النظام الصحي والبيئة الوطنية والعالمية. ستة اعتبارات موضحا بأنه في البيئة الداخلية هنالك ستة اعتبارات رئيسية للموارد البشرية الصحية تم وضعها في الاعتبار وهي: سياسات الموارد البشرية، القيادة، التنسيق بين الشركاء، تمويل الموارد البشرية الصحية، التعليم ونظم إدارة الموارد البشرية وهي جميعها عوامل تؤثر بشكل مباشر في مراحل القوى العاملة الصحية من مدخل وقوى عاملة فاعلة ومخرج، وقد تم استعارة هذه الستة المكونات من إطار الموارد البشرية الصحية الذي طورته منظمة الصحة العالمية بالتعاون مع الوكالة الأمريكية للعون الخارجي وبعض الشركاء في العام (2009م). أما بيئة النظام الصحي، فقد تم وضع الاعتبار فيها للمكونات الأخرى للنظام الصحي إلى جانب الموارد البشرية الصحية، وتشمل هذه المكونات: الحوكمة، التمويل الصحي، تقديم الخدمات الصحية، الدواء وتكنولوجيا الصحة ومعلومات الصحة، من الواضح أيضا أن جميع هذه العوامل لها آثار مباشرة وغير مباشرة على القوى العاملة في الصحة أخذت من إطار تقوية النظام الصحي الذي تعتمده منظمة الصحة العالمية. رصد وتقييم وقال: يترافق مع هذه الأهداف الاستراتيجية والتدخلات إطار للرصد والتقييم يمكن وزارة الصحة والشركاء من متابعة تنفيذ الاستراتيجية وتقييم مجرياتها مع التدخل المناسب لتقييم المسار، كما أعدت بالتزامن مع وثيقة الاستراتيجية خطة الإشهار وهي ترمي إلى التعريف بهذه الاستراتيجية لدى قطاع واسع من الشركاء والمعنيين، بالإضافة إلى إعداد خارطة طريق تحدد الخطوات والتدخلات المطلوبة لوضع الاستراتيجية الوطنية لتنمية الموارد البشرية الصحية موضع التنفيذ. وقال منسق مشروع دعم الموارد البشرية للصحة أن أية استراتيجية أو أي تخطيط سليم يأتي للاستغلال الأمثل للموارد المتاحة، وسيكون لهذه الاستراتيجية دور كبير في توحيد الجهود والاستغلال الأمثل للموارد المتاحة. لافتاً إلى أن وجود استراتيجية لا يعنى بالضرورة توفير التزامات مالية كبيرة لكن وجود مثل هذه الاستراتيجية قد يتطلب بعض الموارد ومع ذلك سيكون لهذه الاستراتيجية دور في جذب الدعم المحلي والخارجي لأنه عندما تكون الرؤية واضحة سيأتي من يقدم الدعم. منوهاً بدور وزارة الصحة والمشروع في القيام بما ينبغي ليكون هناك جذب لعملية الدعم الخارجي. مفصحاً عن تبنى الاتحاد الأوروبي لدعم الاستراتيجية وبأن الدعم القادم سيكون أكثر من الدعم الذي سبق. مؤكداً أن خروج الاستراتيجية إلى حيز الوجود سيكون شيئا جيداً بالنسبة لليمن في جذب الدعم الخارجي. معتبراً أن المورد البشري أهم لاعب في عملية تحسين الوضع الصحي في اليمن وأن الجميل في هذه الاستراتيجية أنها غطت كل الجوانب المطلوبة بدءاً من عملية إنتاج أو تدريب المورد البشرية إلى حين خروجه وتقاعده عن الخدمة، ولذلك سيكون للاستراتيجية دور كبير جداً إذا ما تم تبنيها ووضع الخطط الاستراتيجية والخطط التنفيذية اللازمة، بحيث يكون هناك تنفيذ لأهداف ومخرجات الاستراتيجية والعمل بها سيؤدي إلى وجود بيئة صالحة للعمل للمورد البشري الصحي، كما اختتم القهالي حديثه بالإشارة إلى أن اليمن تعتبر من الدول الرائدة في تنفيذ هكذا استراتيجية، وهي ثاني دولة بعد السودان تنتج استراتيجية لتنمية الموارد البشرية الصحية، واستطاعت أن تنجز هذه الاستراتيجية قبل إنجاز الاستراتيجية الإقليمية التي سيتم وضعها من قبل منظمة الصحة العالمية.
